استمرارًا للموضوع ، نريد مشاركة بعض التوصيات لقادة الفرق والشركات حول كيفية استخلاص النتائج المفيدة والمعرفة من الخبرة المكتسبة. كلما تقدمت ، كلما كان من الواضح أن المسافة بشكل أو بآخر معنا لفترة طويلة. نستخدم في عملنا وننصح المستمعين ببدء الأداة المثبتة والتوقف والاستمرار ، وهي مفيدة بشكل خاص أثناء التغييرات وبعدها.
ابدأ ، توقف ، تابع هي ممارسة بسيطة ومريحة. سيساعدك على تحديد ما سيظهر لأول مرة ، وما سيبقى ، وما يمكن التخلي عنه في عملك بعد رفع القيود الصارمة.
نوصي باستخدام هذه الممارسة لتقييم أداء فريقك في خمسة مجالات:
- القوة والأداء
- الامتثال للأدوار والمهام ؛
- توازن العمل والوضع المنزلي ؛
- الشعور بالأمن؛
- التغييرات في الثقافة غير الرسمية.
ابدأ التمرين ، توقف ، تابع
بدء ، توقف ، متابعة هي تقنية تحليلية بسيطة يمكن استخدامها في مواقف مختلفة. على سبيل المثال ، يتم استخدامه عند مراجعة مجموعة من المشاريع في مؤسسة. يتخذ القادة قرارات بشأن المشاريع التي يجب البدء فيها ، والمشاريع التي يجب إكمالها ، والمشاريع التي يجب إيقافها ، حتى لا تضيع الموارد المحدودة.
يعد الاستقبال مفيدًا أيضًا في الموقف الذي يقوم فيه الموظفون شخصيًا بتقييم بعضهم البعض للالتزام بمعايير الثقافة التنظيمية أو الانحرافات عنها. في هذا الوضع:
- ابدأ - للخضوع للتدريب على كيفية الرد بشكل صحيح على الزملاء (ليس باستخدام لغة بذيئة ، كالمعتاد ، ولكن وفقًا لخوارزمية النظام) وعلى أساس منتظم ؛
- توقف - الوقوع في المشاعر السلبية التي لا يمكن السيطرة عليها في الاجتماع ؛
- تابع - لمشاركة الخبرات المتراكمة مع الزملاء وتشجيع مثل هذا التبادل.
في عام 2020 ، ينبغي ألا يغيب عن الأذهان أن عددًا من التدابير المستهدفة ستبقى لفترة طويلة.
1) القوة والأداء
ربما تعرف موظفيك جيدا. أو ، على العكس من ذلك ، لم تنظر أبدًا إلى الموظفين من حيث قدرتهم على التحمل النفسي - ببساطة لم تكن هناك حاجة.
أفكار للمدير لكي "يفكر فيها":
الأمر يستحق التحدث إلى الموظفين وفهم ما هو مهم بالنسبة لهم ، وما الذي يحفزهم ، وما الذي يثبطهم. ربما تؤدي بعض أفعالك إلى تعقيد عملهم فقط (على سبيل المثال ، لا تراهم وتفرط في استخدام تدابير التحكم).
من المنطقي تقييم الانخفاض / الزيادة في أداء الموظف: ما الذي أثر بالضبط على قوتهم وأدائهم.
إذا فقدت فرقتك مقاتلًا ضد إرادتها ، فعليك معرفة السبب بصدق ، ما إذا كان بإمكانك تحمل مثل هذه الخسائر في الموجة التالية من فيروس كورونا.
2) الامتثال للأدوار والمهام
في موقع بعيد ، تم فتح "نافذة" لمراجعة الأدوار والحالة من حيث المهام والصلاحيات والمسؤوليات ومساهمة الجميع في النتيجة الإجمالية. من المرجح أن تذهب المرحلة التالية إلى أولئك الذين قدموا أكبر قدر من المساهمات لاستمرارية المنظمة وتطويرها ، وأولئك الذين نظموا أنفسهم وفرقهم بنجاح ، وقدموا التعليمات ، وتفاعلوا بشكل بناء مع الآخرين.
أفكار للمدير للتفكير في الأمر
تحليل نموذج الدور "قبل العزلة": الأدوار والمهام والسلطات والمسؤولية في إدارة مؤسسة أو قسم ، ومن كان مسؤولاً عن ماذا وما هي الكفاءات (المعرفة والمهارات والقدرات) التي كانت مفيدة.
حاول أن تفهم المهام التي ظهرت الآن وما هي الكفاءات المطلوبة لحل هذه المهام. من لديه هذه المعرفة والمهارات والقدرات؟ ربما ظهرت عمليات جديدة: هل قادتهم قادرون على الإدارة أم يحتاجون إلى المساعدة / التناوب؟ إذا ظهرت مجالات مسؤولية جديدة ، فمن يستطيع أن يقود العمل فيها وعلى أي شروط؟
قد تصبح هيئات صنع القرار الجماعية أكثر مرونة وتجتمع في اجتماعات مواضيعية مستهدفة لاتخاذ قرارات سريعة. ما هي التجربة الناجحة التي ترغب في استخدامها باستمرار في المستقبل؟
3) التوازن بين العمل والوضع المنزلي
لا جدوى من القول إن العمل من المنزل هو بالضرورة رائع أو فظيع بشكل لا لبس فيه. يعتمد الكثير على العمل والمنزل. من ناحية ، التشويق الناتج عن توفير الوقت على الطريق ، ومن ناحية أخرى ، التعب من المزج بين وضعي "العمل" و "المنزل". سيؤثر هذا على الأرجح على تفضيلات الوظيفة ومتطلبات أصحاب العمل في المستقبل. ليس بالضرورة أن يرغب الجميع في العمل دائمًا عن بُعد ، ولكن لكل شخص رأيه الخاص في هذا الشأن.
أفكار للرأس "يفكر"
يمكن عقد عدة جلسات لمناقشة هذه التجربة الممتعة ، وإن كانت قسرية ، مع الموظفين. كيف توازن بين العمل بدوام كامل والعمل عن بعد؟ ما هي أدوات الإدارة والعمل الجماعي التي ستكون في متناول اليد ، وأي منها يمكن التخلي عنه بسهولة؟ والأهم ما هي العوامل التي تؤثر على عمل موظفيك؟ ما الذي ينقصهم وما الذي يجب أخذه في الاعتبار ، حيث من المستحيل القضاء عليه؟
ضع في اعتبارك استخدام العمل عن بُعد كحافز غير ملموس للموظفين الأكثر قيمة الذين يشعرون بالراحة تجاه هذا العمل (انظر النصائح السابقة لتحديد الأكثر قيمة والأكثر تفضيلًا للعمل عن بُعد).
4) العوامل المؤثرة على الشعور بالأمان
أخطر تحد نفسي هو الحفاظ على الاستقرار وعقلانية التفكير في مواجهة مخاوف لا مفر منها على حياة المرء وحياة أحبائه ومستقبل مستقر. يصعب الجمع بين العمل الإيقاعي المخطط وتوليد الأفكار الإبداعية والعمل في ظروف صعبة مع كل هذا. من المستحيل جسديًا أن تخاف وتخرج بأفكار جديدة في نفس الوقت. حتى لو تمكنت من تجميع نفسك لفترة من الوقت ، فإن التوتر سيؤدي بسهولة إلى انخفاض الشخص إلى ما دون مستواه المعتاد.
الحاجة إلى الأمن أساسية. كلما زاد الإبداع والأفكار الجديدة التي تتوقعها من موظفيك ، زادت أهمية إيجاد وتعزيز الممارسات التي تساعد الأشخاص على الحفاظ على الشعور بالأمان.
أفكار للمدير "للتفكير في الأمر" تقع
العديد من تدفقات المعلومات المتناقضة على عاتق الأشخاص ، لذا من المهم:
- جرعة المعلومات السلبية المزعجة ؛
- التركيز على نتيجة أنشطتهم وعلى فريقهم ، وعلى ما يمكن للفريق والمنظمة القيام به معًا ؛
- يدعم كل منهما الآخر.
انتبه واكتشف ما إذا كنت لم تعرف بعد من هو وحده أثناء العزلة ، ومن يفتقر إلى التواصل ، ومن يضطر إلى تنظيم حياة أحبائه والحفاظ على مساحة عمل في بيئة معيشية ضيقة للغاية.
5) التغييرات في الثقافة غير الرسمية
بالنسبة للعديد (وليس كل) العمل ليس فقط مكانًا يتم فيه إنتاج الأمتار المكعبة والميغابايت والبراميل والأطنان والشرائح والتي ندفع مقابلها أموالًا. إذا كنت تستطيع التكيف ، يمكنك أن تفعل الشيء نفسه عبر الإنترنت.
في العمل ، نوسع الآفاق ونخرج بأشياء جديدة ، ونلتقي بأشخاص مثيرين للاهتمام ، وننقل الخبرة ونفهمها ، ونتقدم إلى الأمام في تطوير النضج العاطفي. في العمل ، يتم إنشاء فرق موسيقى الروك وفرق الكرة الطائرة والعائلات ومجموعات المتطوعين. كل هذا صعب بدون التواصل الشخصي ، من شخص لآخر ، من القلب إلى القلب. وهذا أقل ما أود أن أخسره.
أفكار للرأس "يفكر"
انتبه للتغيرات في التواصل داخل الشركة خلال الفترة. ما هي العبارات الجديدة والميمات والنكات والأقوال والكلمات الجديدة التي ظهرت في حديث الموظفين؟ على سبيل المثال ، تظهر عبارة "فكرة رائعة ، لكن دعنا نبدأ العمل" بالفعل المعيار الثقافي للإهلاك.
ما هي الطرق الجديدة لقضاء الوقت معًا؟ أي منها مفقود؟ هل يمكن (ويجب) استعادتها؟ على الأرجح ، بدلاً من العودة إلى القديم ، سيكون من الأسهل والأكثر ربحية بالنسبة لك إصلاح الجديد.
كيف تغير الموقف تجاه المبادرات؟ يمكن أن يكون الصمت بدلاً من المبادرة علامة على احترام الكبار والرؤساء ، ولكنه أيضًا مظهر من مظاهر الخوف والإرهاق العاطفي.
هل يمكن أن يكون كل شيء كما كان؟
لا لم يعد. لقد دفعت شهور الوباء بشكل كبير حدود المعتاد. الآن ، لا تتفاعل فرق تطوير تكنولوجيا المعلومات مع بعضها البعض فقط ، بل تتواجد في مدن ودول مختلفة. قام المدربون الرياضيون بتعليم الأطفال حول Zoom ، وأجرت الفرق الموسيقية تدريبات على الإنترنت. في جلسة استماع حديثة للكونغرس ، انضم مسؤولون تنفيذيون من شركات التكنولوجيا الكبرى وبعض أعضاء الكونجرس إلى المناقشة من أماكن عملهم. والمثير للدهشة أن حتى المسؤولين المحافظين حوَّلوا بسرعة تركيزهم إلى العمل عن بعد ومؤتمرات الفيديو.
لقد رأت المنظمات أن العمل عن بعد يمكن تطبيقه على نطاق أوسع وأكثر جرأة من ذي قبل. بهذا المعنى ، تجاوزنا نقطة اللاعودة إلى حالة الرصيف.
الآن يتم استيعاب هذه التجربة ، والاستراتيجيات طويلة المدى سيكون لها "نصيب" من التقاعد. تخطط أكبر شركات التكنولوجيا بالفعل على مقياس 50٪ للعام المقبل. وفقًا لـ CNN ، عرضت Google و Warner Music Group و Viacom و Amazon company وبعض الشركات الأخرى على موظفيها العمل من المنزل حتى عام 2021 على الأقل ، ولم يعد Facebook و Twitter و Square و Slack و Shopify و Zillow ينتظرون موظفيهم في المكتب.
طالما بقينا بشرًا ، فلن نتصفح الإنترنت بالكامل. ومع ذلك ، فإن معظم المنظمات لن تعود إلى شكل العمل الذي كان عليه قبل الأزمة أيضًا.
نحن ممتنون لخبراء مركز تدريب قادة التحول الرقمي ماريانا كريل وبافل بوتيف لمساعدتهم في إعداد المواد.