حتى أنجح الشركات تخسر موظفين رئيسيين بسبب النمو الوظيفي السريع ، والصراعات ، والإرهاق ، والضغط. لماذا ا؟ أي فريق يقاوم التغيير ، ونتيجة لذلك ، فإن الشركة غير قادرة على الوصول إلى مستوى جديد. في مثل هذه الأوقات ، القائد مهم بشكل خاص.
لا تحتاج المؤسسات إلى موظفين عاديين ، ولكن القادة القادرون على تغيير شركتهم من الداخل إلى الخارج ، يجددونها ولا يسمحون للعميل بالذهاب إلى منافس يقدم "حلول جديدة وذات صلة".
إذا لم تكن لديك مهارات ذكاء عاطفي ، فلا تعرف كيف تؤثر العواطف على تحقيق الأهداف التنظيمية ، حتى الاحتراف الأعلى لن يساعد في حل المشاكل التي تنشأ. هل تريد أن تصبح قائداً فعالاً؟ سيوفر هذا الكتاب مهارات ونصائح عملية لاستخدام العواطف في الأعمال.
الزعيم الفكري العاطفي يغير العالم نحو الأفضل ، دون فرض رأيه. كونك قائدًا عظيمًا يعني بناء علاقات ثقة وقوية مع الموظفين.
قوالب EI للزعيم. مشاكل الشركة الشائعة
التعامل مع العملاء غير الراضين
خلفية. على مدى السنوات العشر الماضية ، أقمنا شراكات مع عميل مفيد لنجاح الشركة. لقد لاحظت مؤخرًا أن شيئًا قد تغير. في الاجتماعات ، العميل ليس منفتحًا للغاية ، ولم نبدأ عملًا جديدًا خلال العام الماضي. بصفتي نائب رئيس أول للمبيعات ، كنت قلقة بشأن مشكلة محتملة وطلبت من العميل أن يجتمع معنا لمناقشة الوضع.
استهداف. اتصل بالعميل لفهم احتياجاته وأفضل السبل لتلبيتها.
قالب EI -
الاستراتيجيات المستخدمة. تغير المزاج؛ حديث النفس؛ الطرق الفسيولوجية. الترتيب والتحقق ؛ اتصال عاطفي.
نتيجة نموذج القائد الإلكتروني. لقد قمت بتحديد موعد الأسبوع المقبل في مكتب العميل. قلت على الفور أنني لاحظت تغييرًا في علاقتنا وأردت التحقق من ملاحظاتي. فوجئوا ، ولكن شكرهم لقلقهم. على مضض ، شاركوا أنهم كانوا يخضعون لتحولات داخلية ولم يكونوا متأكدين من مستقبلهم. كنت قلقا حقا ، لكنني مرتاح من أن هذا لم يكن ذنبنا. عرضت عليهم أي مساعدة. كانوا ممتنين لأنني استغرقت وقتًا للقاء. لسوء الحظ ، أدت إعادة تنظيمهم حقًا إلى انخفاض في الأعمال ، لكن أعمالنا لا تزال منتجة ، وأصبحت العلاقات أكثر موثوقية.
رسم الخرائط
ما المشاعر التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أنا قلق من أن عميلنا قد ينهي التعاون ويجد شركة أخرى. إذا حدث ذلك ، يمكن أن أعتبر قائدًا غير فعال ، وعزله من منصبه ، وفقدان احترام موظفيني وزملائي والمشرف. العلاقة مع العميل متوترة. في اجتماعنا الأخير ، لاحظت أن العميل بدا متحمسًا للغاية ، ونفاد صبره ، وانزعاجه ، وحتى أنه غير سعيد إلى حد ما.
المقارنة
ما هي العواطف الأكثر فاعلية؟ لا تدع قلقي يربكني. أحتاج إلى تحديد موعد وسماع ما سيقولونه. نحن بحاجة إلى أن نكون منفتحين على ملاحظاتهم ، مهما كانت فظيعة. أريدهم أن يعرفوا مقدار
تقديري لأعمالهم
ما سبب هذه المشاعر؟ أعلم لماذا أنا قلق بشأن لقائهم ، لكن ليس لدي أي فكرة عن سبب استيائهم. أفهم أنني لم أجري محادثة لفترة طويلة حول ما هو مهم بالنسبة لهم وما إذا كنا نلبي متطلباتهم.
في الاجتماع المقبل ، سأركز على أهدافهم وكيف يمكنني المساهمة في تحقيقهم. أحتاج إلى فهم الموقف الذي هم فيه الآن ، والموقع الذي يريدون أن يكونوا فيه وكيف يمكنني مساعدتهم على
العمل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ منعتني مخاوف بشأن فقدان أحد العملاء من الحصول على ملاحظاتهم. أحتاج للعمل على مشاعري في هذه الحالة الصعبة. سأستمع وأتفقد نفسي إذا فهمت احتياجاتهم بشكل صحيح. سأبقى متفائلاً ، أتذكر النجاحات السابقة وأعمل على استعادة العلاقات التي كانت لنا في السابق
خلفية. أعمل في شركة إنشاءات في قسم المشتريات. منذ عدة سنوات ، أبرمت مؤسستنا عقدًا طويل الأجل (لمدة 20 عامًا) بإنتاج يوفر لنا مواد عالية الجودة لبناء المباني السكنية. لقد قاموا مؤخرًا بتغيير العديد من رؤساء الأقسام ، بما في ذلك قسم المبيعات ، الذين أتواصل معهم مباشرة. تم الاتصال بالرئيس السابق لقسم المبيعات وفريقه ، وتم الانتهاء من جميع الطلبات في الوقت المحدد. الآن قام الرئيس الجديد بتدمير الإجراء القديم ؛ الأخطاء في توقيت وحجم الولادات متكررة. وتؤثر هذه التغييرات بشدة على مشاريعنا الحالية والمستقبلية. أشعر أنني بدأت في الصراع ، كل المفاوضات معه لعنات أبدية ، يبدو أنه غافل عنها ولا يأخذها على محمل الجد. يدفعه موقفه الإيجابي إلى الأبد.
استهداف. تحسين العلاقة مع الرئيس الجديد لمنظمة الطرف الثالث ، وبالتالي إنشاء عملية التوريد.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغيرات في المزاج؛ حديث النفس؛ الطرق الفسيولوجية. اتصال عاطفي.
نتيجة نموذج القائد الإلكتروني. بعد تحليل العواطف ، أدركت أن المحادثة البناءة ضرورية. قبل الاجتماع ، لم أخدع نفسي ، بل على العكس ، حاولت تشتيت نفسي وتهدئة. حاولت مطابقة مزاج المحاور وأبلغته أن الأمر الجديد الذي قام بترتيبه لا يناسبنا في عدة نقاط. لم أنس أن أتحدث عن التصور السلبي اللامبالاة. اتضح أن تهيجي لم يؤخذ على محمل الجد ، لأنني لم أذكر مسبقًا أي نقاط محددة لا تناسبني. والواقع أن تهيجي تحول إلى ادعاءات مجردة ، وقادني محادثة بناءة حول تفاصيل العملية إلى النتيجة. لقد أثمر لقاء شخصي - لقد تم أخذ اقتراحاتي لتغيير بعض النقاط في الاعتبار ، ولم يكن للتعاون خلفية سلبية من هذا القبيل.
رسم الخرائط
ما هي العواطف التي تشعر بها أنت والآخرون؟ كل محادثة مع الرئيس الجديد مصحوبة بتهيج ، أشعر بالغضب قبل وبعد المحادثة. إنه متفائل دائمًا ولا يبدو أنه يشعر بالضيق. يبدو لي أنه لا يأخذني بعين الاعتبار وطلبات شركتنا ، والتي سيستمر التعاون معها لسنوات عديدة.
المقارنة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ يُظهر غضبي وغضبي أنه لا يمكنني قبول ترتيب العمل الجديد في الوقت الحالي. تقودني الزيارات مع قسم المبيعات إلى علاقة سيئة مع المورد ، والموردون هم أحد أهم أجزاء عملية البناء لدينا. أنا أرى المزاج الجيد إلى الأبد على رأس قسم المبيعات على أنه اللامبالاة واللامبالاة تجاه مشاكل
افتراضي
ما سبب هذه المشاعر؟ لقد اعتمدت على التدفق المتكرر المستمر للإمدادات. أدى استبدال الشخص الذي أحتاج إلى التعاون معه إلى تنبيهني في البداية ، وقد توصلت بحذر إلى أي تغييرات في الترتيب الحالي. كان تهيجي متوقعًا ، ربما بهذه الطريقة حاولت التأثير على بناء عملية جديدة ، وبالتالي أنا أكثر انزعاجًا من الهدوء على الجانب الآخر من الحوار ، لأن هذا يعني أنني لا أستطيع التأثير على الموقف
العمل
كيف ستدعم هذه المشاعر أو ستديرها؟ لا ينبغي تجاهل تهيجي. يجب القضاء على الحقائق المزعجة. لا تساعد اللامبالاة لدى المورد في التخلص من المهيجات ، لذا أحتاج إلى شرح مشكلتي لرئيس المبيعات. ربما لن يأخذ نغمتي الغاضبة على محمل الجد ، وإذا أبلغت ، في نفس الموجة الهادئة ، بإمكانية إنهاء العلاقات بشكل مفاجئ مع إنتاجها ، فسيتم إدراك ذلك بشكل أكثر إثارة للقلق وسيترتب عليه سلسلة من المشاكل
عرض الجمهور المتشكك
خلفية. وبصفتي رئيس الموارد البشرية ، فإنني أقدم تقريري إلى الرئيس التنفيذي وأعمل عن كثب مع نواب الرئيس الآخرين. لدينا معدل دوران مرتفع ، وشكاوى حول ممارسات العمل غير العادلة ، وانخفاض الروح المعنوية ، وخدمة العملاء السيئة ، وانخفاض الإنتاجية. كُلّفت بتطوير خطة لتغيير الوضع وطلب توصياتي في اجتماع القيادة المقبل.
استهداف. توفير خيارات تتضمن مناقشات ونتائج مثمرة.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغير المزاج؛ حديث النفس؛ الطرق الفسيولوجية. الترتيب والتحقق ؛ اتصال عاطفي.
نتيجة نموذج القائد الإلكتروني. لقد بذلت قصارى جهدي للتحضير للاجتماع. عينها في الصباح بحيث يكون الجميع منتبهين وفي حالة مزاجية أفضل. أمضى 30 دقيقة لتصور تقدم الاجتماع وممارسة التنفس العميق أثناء التجول في المبنى. لقد بدأت عرضي التقديمي بنبرة جادة حتى يعرف زملائي أنني أفهم أهمية الاجتماع. بدلاً من تجاهل عواطفهم ، بقيت منفتحًا ، وسمحت لهم بمشاركة أفكارهم واستمعوا لمشاكلهم. كلما استمعت أكثر ، دخل المزيد من الناس في حوار صادق. أنا سعيد لأنهم تحملوا المسؤولية عن الوضع ولم يتركوني على حافة الهاوية. تركنا الاجتماع بأفكار حول العمل الذي يجب القيام به لتغيير كل شيء. على الرغم من حقيقة أن لدينا مسارًا صعبًا للغاية ، فقد أصبحنا فريقًا أكثر اتحادًا. انا سعيد للغاية،أنه وجد الوقت للتحضير العاطفي وكان قادرًا على توجيه عواطف زملائه نحو تحقيق هدف مشترك.
رسم الخرائط
ما هي المشاعر التي تشعر بها أنت والآخرون؟ لم أكن متوترا في حياتي المهنية. أشعر أن عملي يعتمد على هذا العرض التقديمي وهو قلق. يشعر المدير التنفيذي وزملائي بالقلق ، لم نتمكن من اكتشاف المشكلة أو حلها. أخشى أنهم يعتقدون أنني مذنب
مطابقة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ من الجيد أن تكون عصبيا. يجب أن أكون قلقًا ومتحمسًا للتركيز على الموضوع ودراسة جميع الخيارات بعناية. ومع ذلك ، أحتاج إلى التأكد من أنني أدير خوفي وقلقي حتى لا أتوقف عن العمل ولا أبدو غير مؤكد في التوصيات. أريد زملائي ليكون تقبلا على ما أقول.
العذراء
ما سبب هذه المشاعر؟ أنا في الكرسي الكهربائي لأن التوظيف ورضا الموظف ومسائل التوظيف هي كل مسؤوليتي. لا يمكنني السيطرة على ما يفعله القادة الآخرون لحل هذه المشكلة ، لكن يجب أن أصلحها. يشعر زملائي بخيبة أمل لأن المشكلة لم تختف ، ولديهم أشياء أخرى يفضلون القيام بها. كما أنهم قلقون من أن عملائنا وموظفينا قد يتركون
العمل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ سأكون متوترا ، وسوف يستغرق مني الكثير من الوقت للتحضير للعرض التقديمي. سأحاول أن أكون في حالة معنوية جيدة ، أتأمل ، أستمع إلى موسيقى هادئة ، أمشي. سوف أتنبأ عاطفيًا بما قد يحدث في الاجتماع. أريد أن أتأكد من أن الناس منفتحون على اقتراحاتي ، لذا سيتعين علي مراقبة عواطفهم عن كثب أثناء الاجتماع. سوف أتخيل ما سأقوله ، وكيف أقول ذلك ، ونبرة الصوت ، والحركة ، وستظل إيجابية طوال العرض التقديمي. سأركز على هدف مشترك - زيادة رضا الموظفين والعملاء ومشاركة أفكاري. لكنني لا أريدهم أن يشعروا بالضغط. أريد أن أشركهم في مناقشة هادفة حتى نتفرق بشعور بالانتماء إلى ما نقوم به.
رد على بريد إلكتروني غاضب
خلفية. لقد عملنا أنا وجون في نفس الفريق في العام الماضي. نتوافق بشكل جيد وغالبًا ما نعمل على مبادرات مهمة. يكاد مشروعنا الحالي أن يكتمل بتقرير نهائي ، من المقرر أن يتم تسليمه من قبل الرئيس التنفيذي غدًا. اليوم ، من فراغ ، تلقيت رسالة بريد إلكتروني رهيبة من جون تتهمني بتعطيل المشروع وعدم إنجازه. أنهى رسالته بالإشارة إلى أنني لا أهتم بالمشروع وأنه يشعر بخيبة أمل. وغني عن القول ، كم كنت مندهشًا.
استهداف. قم بالرد على البريد الإلكتروني وحل المشكلة على الفور.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغير المزاج؛ إعادة التقييم؛ حديث النفس؛ طريقة فسيولوجية اختيار الوضع ؛ اتصال عاطفي تعديل النغمة.
نتيجة نمط الزعيم EI. ذهبت إلى مكتب جون ، ويا له من خطأ! على الرغم من أن لدي نوايا حسنة ، لم يكن يجب أن أكون خارج باب منزله - أيها الأحمق! لقد كان مستاءً بالفعل بسببي ، ومظهري جعله أكثر غضباً. إذا فكرت في الأمر ، كان يجب أن أرسل له بريدًا إلكترونيًا يسأل فيه متى سيكون مستعدًا للقاء. دعاني للحضور ، ووجدت القوة لأشرح نفسي ، لكنها لم تكن بداية جيدة للغاية. لحسن الحظ ، جمعت الملاحظات حول مكان المشروع ، وما فعلته ، وقد شعر بالارتياح. واعترف أيضًا بأنه ربما يكون قد بالغ في رد الفعل بوقاحة الناس عندما يكون تحت الضغط. كانت النتيجة محادثة رائعة ، واتفقنا على كيفية التواصل بشكل أكثر فعالية في المستقبل ، خاصة تحت الضغط.
رسم الخرائط
ما هي العواطف التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أنا مندهش من هذا البريد الإلكتروني وغاضب لأنه اتهمني بعدم القيام بهذه المهمة. إنه أمر محبط للغاية بالنسبة لي لأنني بذلت قصارى جهدي لإكمال هذا المشروع. من الواضح أن جون يشعر بخيبة أمل لأنني خذلته.
مطابقة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ ما نشعر به الآن لن يساعد بالتأكيد أيًا منا. نحن بحاجة إلى التعاون وتحفيز بعضنا البعض إذا أردنا تنفيذ مشروع.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ هذا سؤال جيد. يتم جمع جون للغاية وأنا لست كذلك. ربما يشعر أنني لا آخذ الأمر على محمل الجد كما يفعل. أفهم أنني لم أمده بأحدث المعلومات ، وربما لا يفهم ما العمل الذي قمت به ومدى قربنا من إكمال المشروع. أنا على وشك الخراب. ربما أكون أبالغ في رد الفعل ، ولكن لا يمكنني فعل شيء حيال ذلك.
فعل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ بدلاً من الرد على البريد الإلكتروني ، سأرى جون شخصيًا. قبل مقابلته ، أحتاج إلى التهدئة لأكون مستعدًا للتحدث. أعترف أنه يشعر بخيبة أمل معي ، وأسأله لماذا. بدلاً من أخذ الأمر شخصيًا ، أو الدفاع أو الهجوم ، سأستمع بعناية لمعرفة ما إذا كان يمكنني فعل أي شيء لإصلاح الموقف. سأكون إيجابياً ، لكني جاد بشأن العمل الذي قمت به. أعترف بأنني لم أكن على اتصال بالفعالية التي ينبغي أن أقوم بها ، وسأصحح ذلك في المستقبل. سأستمع إلى اقتراحاته حول كيفية العمل بشكل أفضل معًا حتى لا يحدث الصراع مرة أخرى.
خلاف في الفريق
خلفية. لقد جمعنا بحدة فريق جديد في المشروع. لقد عملت كمدير وسط لفترة طويلة ، وهذا ليس فريقي الأول. يتبين الآن أن الموظفين متحمسون ، يركزون على النتائج ، لكن الفريق لا يستطيع العمل معًا بسبب الاختلافات الشخصية. وبسبب هذا ، يستمر العمل بشكل غير فعال. كان الصراع الأخير هو الأكثر إثارة للدهشة ، وبعد ذلك أدركت أننا غارقنا في المواجهات الشخصية التي لا نهاية لها ، وأحتاج إلى حل هذه المشكلة أخيرًا من أجل تكوين تواصل عمل في الفريق.
استهداف. إنشاء سير العمل والتواصل في الفريق.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغيرات في المزاج؛ إعادة التقييم حديث النفس؛ طريقة فسيولوجية اختيار الوضع ؛ اتصال عاطفي تعديل النغمة.
نتيجة نمط الزعيم EI. لقد حضرت بدقة لهذا الاجتماع. درست المعلومات اللازمة ، وسجلت مسار الاجتماع. ونتيجة لذلك ، استغرقنا وقتًا طويلاً لتحليل كل ما كان يحدث ، وأعرب الجميع عن عدم رضاهم ، ولعبنا ألعاب بناء الفريق ، وفي النهاية تناولنا البيتزا ، وشعرنا بالفعل بأن التوتر قد خفت ، كان نسيمًا. بعد أسبوع ، التقينا مرة أخرى وقال كل منا إن ذلك الاجتماع قد أثمر ، وقد لاحظت ذلك أيضًا. لقد قدمنا مثل هذه الاجتماعات على أساس منتظم. الآن يسير المشروع بشكل جيد ، تنشأ الخلافات ، بالطبع ، ولكن في كثير من الأحيان يتم حلها بسرعة كافية.
رسم الخرائط
ما هي العواطف التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أشعر بالقلق والقلق بشأن ما يحدث ومستقبل الشركة. أنا في حالة توتر بسبب جو الفريق ، فإنه يضع الكثير من الضغط على الجميع. أرى أن هذا يقلق موظفيني أيضًا ، فهم يشعرون بالانزعاج والقلق بشأن الوضع ، لكنهم في نفس الوقت يتصرفون مثل الأطفال ويقسمون باستمرار.
مطابقة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ الآن أشعر بالقلق ، يدفعني لإيجاد حل ، تعبئة. الشيء الرئيسي هو عدم السماح لها بالقبض علي. خلاف ذلك ، يمكن أن تتطور إلى إجهاد مستمر. حقيقة قلق الموظفين إيجابية ، لأنها تجعلني أفهم أنهم يهتمون أيضًا ، وهم على استعداد لحل هذه المشكلة.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ يحدث كل هذا لأن الوضع بلغ ذروته. أفهم أن هذا هو خطأي أيضًا ، لأنني لم أجد على الفور طريقة فعالة للخروج من الظروف. كان من الضروري منذ البداية التصرف بشكل جذري. بالإضافة إلى ذلك ، أشعر بالقلق ، لأنني أتحمل جميع المسؤولية عن المشروع ، وهذا يدل على عدم كفاءتي. ولا يستطيع الفريق حل هذه المشكلة المتراكمة بشكل مستقل.
فعل
كيف ستدعم هذه المشاعر أو ستديرها؟ لإصلاح ذلك ، أحتاج إلى إدارة مشاعري ليس فقط ، ولكن أيضًا مشاعر الموظفين. من الضروري تقليل التوهج وتغيير الجو والعلاقات. أفكر في جمعهم معًا هذا الأسبوع وإعداد طاولة مناقشة بدون لوم أو لوم ، ربما أعد تمارين بناء فريق محددة ومنحهم تقنيات نفسية مختلفة. حاول أن تخلق سلوكًا إيجابيًا ووديًا ، واطلب البيتزا ، واسترخ معًا. جدولة اجتماع إلزامي سنقوم فيه بإنشاء اتصال داخلي. وخذ هذا كقاعدة.
العمل مع البلطجي
خلفية. أعمل مع ديفون ، رئيس تكنولوجيا المعلومات ، منذ عدة أشهر حتى الآن ، وهو بدس حقيقي. رأيت كيف أهان الآخرين ، لكنه تحول إلي الآن. يمكن أن يكون هذا خفيًا جدًا ، مثل الإدلاء بتعليقات مزعجة في الاجتماعات ، أو تجاهلي في الردهة ، أو إجراء تحقيقات صغيرة في عملي. لقد تحملت لفترة طويلة ، ولكن إذا لم يتغير الوضع في المستقبل القريب ، فمن يعلم ماذا سيحدث.
استهداف. قم بإجراء محادثة مثمرة مع ديفون حتى يتوقف عن سلوكه الرهيب.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغير المزاج؛ إعادة التقييم؛ اختيار الوضع ؛ اتصال عاطفي.
نتيجة نمط الزعيم EI. بعد فترة وجيزة قررت تسوية الوضع مع ديفون ، بدأ يخيفني عندما التقيت. كانت ردة فعلي الفورية أن أصمت ، ولكن بعد ذلك ذكرت نفسي بالنمط. طلبت مقابلته في وقت لاحق من ذلك اليوم. لقد أعددت نفسي ، على أمل لقاء إيجابي ، وأقوم بالكثير من التنفس العميق لتهدئة نفسي. شكرته على قدومه ولاحظت أنني لم أكن سعيدًا بأدائي. سألت ما يمكننا القيام به للعمل معا بشكل أكثر كفاءة. في البداية تجاهلني ديفون وأخبرني بعدم أخذ أي شيء شخصيًا ، كان يمزح فقط. ومع ذلك ، يجب أن نعطيه حقه ، لقد فهم مدى أهمية أن يكون قادرًا على العمل معًا ، واستمع. قلت إنني أرغب في إقامة علاقة عمل والتعرف عليه بشكل أفضل. دعي لتناول طعام الغداء في اليوم التالي.لقد كان الأمر صعبًا بعض الشيء في البداية ، ولكن اتضح أن لدينا الكثير من الأشياء المشتركة. اكتشفت أنه لاعب غولف متعطش ، لذلك سنلعب قريبًا. خلال الأسابيع القليلة القادمة ، عندما تعرفنا على بعضنا البعض بشكل أفضل ، توقف التنمر ، ومنذ ذلك الحين لم تكن لدينا مشاكل. إذا لم يوقف هذا السلوك ، لكنت قد ناقشت الموقف مع مدير الموارد البشرية. لا ينبغي تخويف أحد. أبدا.أبدا.أبدا.
رسم الخرائط
ما هي المشاعر التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أشعر بالخجل لأنه لم تكن لدي الشجاعة لمواجهة ديفون. لا أفهم لماذا يضايقني ، وأشعر بخيبة أمل لأن زميلي قام بذلك بي. أنا أيضا غاضب في ديفون لأن هذا هو المعيار بالنسبة له.
مطابقة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ أعلم أن كل هذا يؤثر سلبًا على عملي. أتجنب ديفون ، مشاريعنا لا تفي بالمواعيد النهائية. يجب علينا العمل معًا وتحقيق الهدف ، وألا نتصرف مثل أطفال المدارس.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ عندما كنت طفلاً ، تعرضت للتنمر من زملائي ، وأعاد سلوك ديفون ذكريات مؤلمة. أعتقد أن ديفون يحب التنمر على الناس - فهو يجعله يشعر بالقهر والتحكم. أنا شخصياً أعتقد أنه يفتقر إلى الثقة بالنفس ، وأن سلوكه هو نتيجة بعض أحداث الحياة الأخرى. ولكنني يمكن أن تكون خاطئة.
فعل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ أفهم أنني حكمت على ديفون. لم أكن أعرفه حقًا ولم أظهر أي تعاطف معه. ربما يكون سبب تصرفه بهذه الطريقة أمرًا شخصيًا. في المرة القادمة التي يبدأ فيها في تخويفني ، سأذهب إلى السلطات. لن أتجنبها أو أواجهها بغضب لأن ذلك لن يحل المشكلة. سأسأله أسئلة. سوف أسأله ما هي توقعاته ، وسوف أشاركه في توقعاتي. سأبقى إيجابيا وأحترم ديفون لنقاط قوته ، لما يجلبه للفريق. سأبلغه أنني أود أن أقوم بعلاقة عمل معه ، ونرى ما إذا كان بإمكاننا التعرف على بعضنا البعض بشكل أفضل. ربما لتناول طعام الغداء أو البيرة بعد العمل. أنا متأكد من أن ديفون سيوقف سلوكه الرهيب إذا تعرّفنا على بعضنا البعض بشكل أفضل.
التعامل مع عدم اليقين والتقلبات
خلفية. شركتنا في عملية إعادة تنظيم كبيرة. هذا هو الثالث في أقل من خمس سنوات. سوقنا يتغير باستمرار ونحن نبذل قصارى جهدنا لمواكبة المنافسة والبقاء في صدارة المنافسة. بصفتي أحد كبار نواب الرئيس ، يتوقع فريقي الثقة والاستقرار والدعم مني. آمل فقط أن أتمكن من التعامل معها ، أو أننا جميعًا نذهب للبحث عن عمل.
استهداف. حرك المنظمة في الاتجاه الصحيح.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغيرات في المزاج؛ لحظة وسيطة اتصال عاطفي تعديل النغمة.
نتيجة نموذج القائد الإلكتروني. اضطررت للخروج من منطقة الراحة الخاصة بي لمشاركة المشاكل مع الزملاء. لم أكن معتادًا على اكتشاف الثغرة الأمنية ، وكان الأمر مخيفًا بعض الشيء. ولكن بمجرد أن فعلت ذلك ، انضم آخرون إلى المحادثة ، واتفقنا جميعًا على أنه يجب علينا أن نخطو خطوة إلى الأمام ونقود الطريقة التي نعتقد أنها صحيحة. اتفقنا على عقد اجتماع لإعادة جذب الانتباه وتنشيط موظفينا. وكان هذا هو القرار الصحيح. كنا نعلم أننا يجب أن نكون صادقين لأنهم يرون من خلالنا الحق. سمح الاجتماع للناس بمشاركة مشاعرهم والإلهام. لقد جمعنا حقًا معًا وغادرنا الاجتماع بأمل. منذ هذا الاجتماع ، شهدنا تحسينات كبيرة في الروح المعنوية والتواصل - حتى تحت الضغط. سوف تحدث إعادة تنظيم أخرى مرة أخرى ،ولكن في المرة القادمة سنكون جاهزين.
رسم الخرائط
ما هي المشاعر التي تعيشها أنت والآخرون؟ على الرغم من أننا مررنا بهذا من قبل ، إلا أنه أمر مخيف. نحن قلقون ومتحمسون لأننا سنفقد وظائفنا. يشعر الناس بالقلق والاستياء وخيبة الأمل من فقدان شركتنا للأرض ويمكن تصفيتها. نحن أنفسنا متعبون ونحرم من العمل.
مطابقة
ما هي العواطف التي ستكون أكثر فعالية؟ بالطبع ، مزاجنا يحبطنا ، وسيؤدي هذا السلوك إلى سوء النية عاجلاً وليس آجلاً. انحرفنا عن بعضنا البعض ، كان التواصل رهيبًا. السلبي ملموس ومعد ؛ فهو يصيب الجميع في الشركة من الأعلى إلى الأسفل. على الرغم من أننا لا يجب أن نكون سعداء بالوضع ، نحن بحاجة إلى التعاون ودعم بعضنا البعض.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ كانت شركتنا واحدة من الشركات الرائدة في هذا القطاع على مدى العقد الماضي. نحن نفخر بنمو كبير وربحية ، ومن غير المحتمل أن نراهم يسقطون. ليس من الصعب تخمين سبب شعورنا بكل هذا ، لكن الطريقة التي نتصرف بها ليست جيدة.
فعل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ بصفتي أحد القادة ، أحتاج إلى حل هذا الوضع مع زملائي. يجب أن يكون هناك حوار حول ما نمر به حتى نتمكن من النظر في تأثير عواطفنا على الشركة والموظفين. يجب أن نكون قدوة لموظفينا. يجب أن نعيد تأكيد هدفنا ونتطلع إلى المستقبل بأمل. يجب أن نلهم الموظفين ونشركهم في رؤيتنا للمستقبل. يجب علينا تشجيع التواصل المفتوح والشمول والشفافية والإيجابية على جميع مستويات المنظمة. ومع ذلك ، تحتاج إلى البدء من الرأس. نحن شركة رائعة بمنتج رائع ، ويمكننا معًا معرفة أين وكيف يمكننا الازدهار.
ضخ الموظفين الجدد في الفريق
خلفية. منذ بعض الوقت ، بدأت التغييرات في تكوين الفريق. أولاً ، تم نقل اثنين من الموظفين إلى مؤسسة أخرى ، وبعد ذلك غادر ثلاثة آخرون (استقال شخص ، وكان لا بد من فصل شخص). في الوقت الحالي ، تم تعيين متخصصين جيدين في هذه الأماكن ، الذين اجتازوا بالفعل مرحلة التكيف وسيؤديون عملهم بنجاح إذا تفاعلوا بشكل متناغم مع بعضهم البعض. طالما أن المهام التي حددتها يتم تنفيذها بسرعة منخفضة ، فإن كل تدخلاتي في التواصل بين الموظفين يعتبرها الفريق سلبية. عند تقسيم المهام على "القديم" و "الجديد" ، لا يكتمل العمل بالكامل ، ولكن بسرعة. يزعجني ذلك ، بعد ذلك أتيت إلى كراهية الفريق. أخشى أن يشعر المرؤوسون بذلك ، ويمكن أن يؤدي ذلك إلى مزيد من الخلاف.
استهداف. إقامة علاقة بين أعضاء الفريق القدامى والجدد للعمل الفعال.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغيرات في المزاج؛ لحظة وسيطة اتصال عاطفي تعديل النغمة.
نتيجة نمط الزعيم EI. خلال الأسبوع ، تحدثت شخصيا مع كل عضو في الفريق ، واكتشفت أسلوبهم المريح في التفاعل مع الزملاء. قمت أيضًا بتوصيل رؤيتي للتواصل الصحيح بين الزملاء ، وكنت مخلصًا وشاركت استيائي من سرعة الفريق في إكمال المهام. تم الإبلاغ عن مخاوف بشأن راحة الموظفين "الجدد" و "الكبار". في هذا الشكل من الحوار ، عبر الكثيرون عن فكرة الحاجة إلى الوقت لبناء الثقة والتفاعل المريح. كان الفريق ممتنًا للاهتمام الخاص بهذا الموقف. وبعد بضعة أشهر ، احتشد الفريق حقًا ، وزادت الثقة بي كقائد أكثر. لا يتوقع حاليا تسريح العمال أو الاستبدال القسري لأعضاء الفريق.
رسم الخرائط
ما هي العواطف التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أنا منزعج من التناقض بين الحالة الفعلية وفكرتي عن فريق فعال. لا يشعر الموظفون بالثقة تجاه بعضهم البعض ، فهم يحاولون تجنب التعاون. إن مشاركتي في إقامة اتصالات المرؤوسين يُنظر إليها بشكل مؤلم مع عدم الثقة. رداً على ذلك ، أشعر بالغضب تجاه فريقي.
مطابقة
والعواطف التي تكون أكثر فعالية؟ انزعاجي يمنحني القوة لحل المشكلة ، ويبين لي أن المشكلة موجودة بالفعل. لكن الغضب من الفريق يمنعني من البحث عن حل ويؤدي إلى التعب.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ إن ازعاجي يشير إلى عدم تحقيق آمالي في حشد سريع للفريق. أعلم أن الثقة بين الناس لا تبني على الفور. أفهم أن بناء تفاعل متناغم يستغرق وقتًا ، والتأثير من الخارج لا يحسن دائمًا عملية إنشاء الاتصال. أحتاج إلى خلق جو موات ، وعندما أقوم بعمل قضية مشتركة ، سيجد الفريق أسلوبهم الخاص في التفاعل. والاشمئزاز من الفريق هو دفاعي ضد الشعور بالانفصال عن الفريق.
فعل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ تهيجي ، الذي تحول إلى غضب في الفريق ، تم توجيهه في اتجاه سلبي. أحتاج إلى استخدام طاقة هذه المشاعر لمعرفة الأسباب الفردية للفريق لعدم الثقة ببعضهم البعض. أحتاج إلى تخصيص بعض الوقت لمعرفة أسباب عدم الثقة بين المرؤوسين لبعضهم البعض. وفقًا لذلك ، قم بتعيين المهام بطريقة تؤدي إلى زيادة الثقة بينهما بشكل منهجي. بناء عملية العمل بحيث يتم الاعتراف بالصفات المهنية للموظفين "الجدد" على أنها "قديمة".
الإعلان عن أخبار غير مرغوب فيها
خلفية. لدينا منتج جديد سيطرح السوق الشهر المقبل ، لذلك الجميع في الجنة السابعة. هذا فوز كبير للشركة. بصفتي المدير المالي ، أنا قلق من أننا قد تحملنا الكثير. أيضًا ، لدي مشكلات في الجودة قد تؤثر على إطلاق المنتج. يدعو رئيسنا إلى اجتماع تنفيذي لمناقشة إطلاق منتج جديد. الجميع سعداء للغاية ، ولا أحد يهتم حقًا بما ألاحظه. على الرغم من أنني لست متشائمًا ، فإن الأمور لا تسير بسلاسة في الاجتماع القادم.
استهداف. تبادل التحديات لإشراك المجموعة التوجيهية في مناقشة مشتركة.
قالب EI -
الاستراتيجيات المستخدمة. تغير المزاج؛ اتصال عاطفي.
نتيجة نموذج القائد الإلكتروني. في اجتماعنا ، صدمت الجميع. وبدلاً من توزيع التقرير ، شاركت شفهيًا وضعنا المالي ، عاطفيًا أكثر من المعتاد. حاولوا أن يركزوني على الإيجابيات ، لكنني لم أستسلم لإظهار جدية الموقف والتأثير السلبي الذي يمكن أن يكون له على مستقبلنا. وجهت انتباههم إلى المشكلة. سمح لنا التطور غير المتوقع بالانخراط في محادثة هادفة حول مكاننا كشركة وأين يجب أن نكون. غادرنا الاجتماع وفهمنا المشكلة تمامًا وأطلقنا المنتج بنجاح - بعد 18 شهرًا. استخدمنا الوقت الضائع لمعالجة قضايا الجودة والبناء على المكاسب.
رسم الخرائط
ما هي العواطف التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أنا متوترة لأنني أعلم أنني قد أخطئ في وصفني بأنه مثير للمشاكل. كما أنني قلق من أنه إذا لم أقم بإدارة مشاعري ، فقد تتلقى الشركة إعلانات سيئة قد تضر بها. زملائي متحمسون ويتوقعون أنه بعد 5 سنوات من التطوير سيكون لدينا منتج جديد
مقارنة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ أعلم أن هذا الاجتماع سيسبب الكثير من الجدل وسيبدو قلقي ضعفًا. أحتاج إلى التعامل مع هذا الموقف بواقعية ومشاركة أفكاري حتى لا يشعر الناس بعدم الأمان ولا يجعلوني صامتين. أنا سعيد لأن زملائي إيجابيين للغاية ، ولكنه يصرفهم عن ملاحظة ما يحدث حقًا.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ كل شيء جيد في شركتنا ، الحياة رائعة. يبدو العملاء والموظفون سعداء ، والأرباح ليست مرتفعة ، ولكنها جيدة. ومع ذلك ، فقد قرأت تقارير الصناعة تحذرنا من الأوقات الأسوأ. لا يشتري عملائنا منتجات جديدة ، وتبدأ الأرباح في الانخفاض. لقد أثرت هذه المسألة بالفعل عدة مرات ، لكنهم يواصلون تجاهلها. نحن الآن على وشك إطلاق منتج جديد قد يحتوي على مشاكل في الجودة. لا يمكننا أن نكون مخطئين وهذا القلق الجديد يقلقني.
فعل
كيف ستدعم هذه المشاعر أو ستديرها؟ بصفتي المدير المالي ، أتعامل مع الأرقام وتقديم تقارير أسبوعية تكشف عن تراجعنا. أدرك أنني لم أكن عاطفيًا حيال ذلك ، وأن رد الفعل الذي أحصل عليه هو بخيل أيضًا مع العاطفة. الحقائق والأرقام لا تنقل الصورة. لذلك ، سوف أقوم بتغيير الإستراتيجية التي أستخدمها عادةً عند عرض المواد. سوف أشارك بيانات الصناعة ، ربما أظهر فيديو متعلق بصناعتنا لإظهار التحول الذي نشهده جميعًا. لا أريدهم أن يصابوا بالذعر ، لذا سأبقى هادئًا ، وأستمع وأمنح الوقت للتفكير في المعلومات. ثم سأشاركهم في محادثة حول ما يمكننا القيام به. نحتاج أن نخرج من الاجتماع بأفضل قرار للشركة والعملاء.
الحفاظ على التبعية والحفاظ على العلاقات
خلفية. لقد عملت في الشركة في منصب خط ، من أجل استقلالي في اتخاذ القرار والمبادرة تمت ترقيتي إلى منصب إداري ، وجميع الموظفين المباشرين الذين عملت معهم انتقلوا إلى تبعي. في الوضع الخطي ، تواصلنا جميعًا مع بعضنا البعض بطريقة ودية. عندما تمت ترقيتي ، واجهت مهامًا أخرى ، ومن أجل تحقيق وظيفتي ، كنت بحاجة إلى إعطاء التعليمات والتحكم والحفاظ على الانضباط والاجتهاد في الفريق ، ولكن نظرًا لكونهم أصدقائي ، فإنني أفكر بجدية في تعليقاتي وتعديلاتي في العمل لم يكونوا كذلك.
استهداف. تغيير وضع العمل واستعادة التبعية.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغيرات في المزاج؛ إعادة التقييم اختيار الموقف ؛
نتيجة نموذج القائد الإلكتروني. تحدثت إلى المخرج ، ووصفت له عيوب ومزايا الوضع. لقد كان غير راضٍ بعض الشيء ، لأنه الآن مشغول للغاية في العمل ، لكنه لا يزال يدخل في موقفي ويفهم حالتي وكل عدم كفاءة ما كان يحدث. ونتيجة لذلك ، ساعدتني هذه المحادثة كثيرًا. قررنا أنه سيكون من الأفضل أن ينقلني إلى قسم آخر. بالطبع ، الفريق الجديد تمامًا ليس سهلاً ، ولكنه لا يزال في الوقت الحالي أفضل من ذي قبل. سأحاول كسب ثقتهم واحترامهم حتى تكون عملية العمل فعالة. اتضح أنني احتفظت بأصدقائي وحصلت على ترقية. انا راضي.
رسم الخرائط
ما هي العواطف التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أشعر وكأنني ممزق. أشعر بالانزعاج ، والذي يتحول غالبًا إلى غضب عندما لا يأخذني موظفو الشركة على محمل الجد ولا يمكنني الوفاء بمسؤولياتي الوظيفية. لكنني أشعر أيضًا بالذنب لأنه من غير اللائق أن تأنيب الناس الذين تعاملهم جيدًا. ولا يفكر زملائي في الأمر على الإطلاق ويتصرفون كما لو لم يتغير شيء.
رسم الخرائط
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ لا أحب العواطف التي أشعر بها ، أشعر بالفراغ عندما أعود إلى المنزل من العمل. أريد من الموظفين أن يدعموني ويساعدوني في إنجاز المهام. لا يمكن أن يستمر الوضع الحالي بهذه الطريقة ، لأنه إذا لم أتمكن من استعادة التسلسل القيادي ، فقد يتم فصلي بسبب العمل غير الفعال. أحتاج إلى تغيير شيء ما.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ لقد تمت ترقيتي لأنني موظف مسؤول يعرف كل تعقيدات المهنة ، مما يعني أنه في دور القائد الذي سيحث مرؤوسيه على مسار العمل وإدارتهم ، سأكون أكثر فعالية. أجد صعوبة كبيرة في كسب الاحترام من الأصدقاء الذين تحدثنا معهم حديثًا على قدم المساواة ، وبغض النظر عن مدى محاولتي ، لا يمكنك جعل الناس يرونني بشكل مختلف.
فعل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ لا أشعر برغبة في دعم هذه المشاعر على الإطلاق ، لكن تغييرها دون تغيير الموقف أمر غير واقعي. إذا تحدثت مع المخرج وشرحت المشكلة بهدوء ، فمن المرجح أن ينقلني إلى فرع آخر أو يعطي أمرًا آخر يمكنني من خلاله البدء من الصفر. على أي حال ، الآن لا أرى طريقة أخرى. لن أؤجله ، وغداً سأصعد إليه وأشرح كل شيء ؛ آمل أن يفهمني.
فقدان الحافز والعاطفة للعمل
خلفية. لقد عملت في نفس المنظمة لأكثر من 32 عامًا ، وتقاعدت لمدة 4 سنوات. خلال مسيرتي ، غيرت العديد من الوظائف وأحببتها جميعًا تقريبًا. بصفتي المدير المالي لمنظمة متعددة الملايين من الدولارات ، أشرف على فريق ممتاز من 42 شخصًا. إنهم شباب ، عاطفي ، ذكي ومبتكر. أعلم أنه عندما أغادر ، سيظلون قادة رائعين. يتساءل جزء مني عما إذا كان الوقت قد حان لي أن أغادر ، بدلاً من مشاهدة أشخاص آخرين أثناء تشغيل الساعة. لقد كنت أتطلع للعمل مؤخرًا ، وعلى الرغم من أنني أحب فريقي ، إلا أنني فقدت شغفي وحماسي وحماسي. اعتقدت أنه بمرور الوقت سأشعر بشكل مختلف ، ولكن بعد مرور عام ، حان الوقت لمعرفة ما يحدث حقًا.
استهداف. أعد إشراك نفسك وتكريس للعمل.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغير المزاج؛ اتصال عاطفي.
نتيجة نمط الزعيم EI. أنهيت الاجتماع وأخبرتهم بصراحة كيف شعرت. قلت إنني أرغب في إنهاء مسيرتي كرئيس لهم وكان علي إجراء بعض التغييرات. لقد شاركت كم استمتعت بالتوجيه وأرغب في مساعدتهم في نموهم المهني ، إذا كنت مهتمًا. كنت سعيدًا جدًا لأن جميع فريقي قد قبل عرضي. تحدثت أيضًا إلى مديري وشاركت مشاعري. اتضح بالصدفة أن شركتنا كانت تفكر في إدخال نظام مالي جديد وتحتاج إلى شخص يدير المشروع. سأل المدير إذا كنت أريد أن أكون القائد وقد قفزت. الآن أصبحت أيامي مليئة بالإرشاد وإدارة مشروعات النظام المالي والعمل الجماعي. لقد عاد حافزي ولا يمكنني الانتظار حتى أعمل على الأقل في السنوات الأربع القادمة!
رسم الخرائط
ما هي المشاعر التي تشعر بها أنت والآخرون؟ أشعر بالتعب والملل والانزعاج ، وأعتقد أن مديري وفريقي يشعرون بنفس الشعور. أشعر بالقلق من اعتقاد الناس أنني سأتقاعد وأريد أن أغادر في أقرب وقت ممكن.
مطابقة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ أكره عندما أشعر بهذه الطريقة. ليس انا. لطالما كنت شغوفًا بالعمل الذي أقوم به. أريد إعادة هذا الشعور مرة أخرى. لجعل الأمور أسوأ ، لن يساعدني هذا الشرط في حل مشاكلي. أحتاج إلى معالجة هذه المشكلة بالكامل.
افتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ لقد كنت مع الشركة منذ أكثر من 30 عامًا. فريقي خبراء ، وأنا أجلس وأراقبهم. يمكنني القيام بعملي وعيني مغلقة. أشعر بالملل وأعلم أن فريقي لن يفوتني إذا غادرت.
العمل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تتحكم فيها؟ كان يجب أن أفكر في ذلك عندما كنت سعيدًا في العمل. ماذا فعلت؟ من كنت؟ أدركت بسرعة أنني كنت سعيدًا عندما كنت في السلطة. ولكن بما أنني لا أريد أن أسيطر على عملهم أو أتدخل فيه ، فقد تخليت عن التوجيه. كما أنني لم أقم بمشاريع صعبة لسنوات لأنني أريد أن يتولى فريقي القيادة - لقد حان الوقت للتألق. أفهم أنني أفتقد ، أشعر بعدم الفائدة. ولكن بما يكفي من الجلوس والشعور بالأسف على نفسك ، فقد حان وقت العمل.
خلفية. أدير شبكة فرعية. يجب أن يكون افتتاح الفرع الجديد التالي استثمارًا مربحًا ، وقد أعطت جميع الحسابات الأولية مؤشرات ممتازة. لكن نصف عام قد انقضى بالفعل ، وتترك النتائج الكثير مما هو مرغوب فيه. نادرًا ما أتمكن من زيارة هذا الفرع شخصيًا ، ولكن عندما أتواصل معه ، أسمع شيئًا واحدًا فقط: "كل شيء على ما يرام" ، "كل شيء وفقًا للخطة" ، على الرغم من أن النتائج المالية تشير إلى موقف مختلف تمامًا. أحاول باستمرار الحصول على معلومات موثوقة منها حتى يمكن حل المشاكل ويصبح التابع ناجحًا ، لكنني لا أحصل على معلومات محددة في المقابل. لذلك أقضي الكثير من الوقت على هذه المشكلة ، قد تعاني مشروعاتي الأخرى بسبب هذا.
استهداف. تنظيم عمل الفرع.
قالب EI
الاستراتيجيات المستخدمة. تغير المزاج؛ اتصال عاطفي.
نتيجة نموذج القائد الإلكتروني. لقد خصصت وقتًا وفقًا لجدول زمني وذهبت في رحلة عمل للدردشة الشخصية. شعرت أن العمال كانوا متوترين. ربما توقعوا مني أن أنتقدهم ، كما هو الحال دائمًا. حاولت الاستماع أكثر والاستماع إلى الجميع. تحدثت إلى المدير وأدركت أنه قادر على التعامل مع واجباته دون إشرافي المستمر. قابلت أيضًا جميع الموظفين الآخرين ورأيت أنهم موظفين مسؤولين. بعد العودة ، أعددت مؤتمرات الفيديو مرة واحدة في الأسبوع ، قمت خلالها بتعيين المهام وطلبت تعليقات على النتائج دون انتقاد عملهم. لقد قمت للتو بتوجيه وتحديد المهام التي كان يجب حلها بشكل مستقل. بالفعل في الشهر التالي ، تحسن العمل بشكل ملحوظ: يتم إرسال التقارير بانتظام إلى المكتب الرئيسي دون تذكيري.كما بدأت النتائج المالية تتحسن قليلاً.
رسم الخرائط
ما هي المشاعر التي تشعر بها أنت والآخرون؟ بادئ ذي بدء ، أشعر بخيبة أمل ، وخاصة في نفسي. لقد بذلت الكثير من الجهد لفتح فرع وأنا الآن مرتبك ومزعج عندما أرى مثل هذا الأداء الضعيف. من العار أنني لا أستطيع السيطرة على كل شيء ولا أحصل على معلومات صادقة عن الموقف.
مطابقة
ما هي العواطف الأكثر فعالية؟ قد يتحول إحباطي قريبًا إلى غضب ويبدأ في التدخل في عملية العمل. أحتاج إلى التركيز واستخدام تهيجي لإيصال رؤيتي إلى موظفي الفرع. أشعر بالراحة عندما أتحكم في كل شيء ، لكن الإطار الزمني لا يسمح لي بالتحكم الكامل في كل ما يحدث هناك ، لذلك أريد أن يشعر موظفو الفرع بالمسؤولية عن نتائجهم.
الافتراض
ما سبب هذه المشاعر؟ انزعجني وانزعاجي لأنني لم أكن أعرف سبب انخفاض نتائج الفرع ، ربما يرجع ذلك إلى ضعف الاتصال بالموظفين. أشعر بخيبة أمل لأنني لم أعتقد أنني لا أستطيع التعامل مع مثل هذه المهمة. في المكتب الرئيسي ، أعرف كل التفاصيل وكل شيء صغير يمكنني إصلاحه في الوقت المناسب. أحتاج إلى فهم كيفية إنشاء التواصل اليومي وزيادة مسؤولية الموظفين.
فعل
كيف ستحافظ على هذه المشاعر أو تديرها؟ أحتاج إلى إعادة تقييم أفعالي ، وفهم ما تؤدي إليه وما هو الآن أكثر فعالية. أفهم أن موظفي الفرع لا يشعرون بالمسؤولية عن أفعالهم ، لأنهم يرون أنني أسعى للسيطرة على كل شيء بشكل مستقل ، الأمر الذي يتعارض مع عملية العمل. أول شيء يجب أن أفعله هو بناء علاقة معهم وإظهار ثقتي. نأمل أن يساعدهم ذلك على قبول مسؤوليتهم. لا يزال يتعين عليّ إيجاد الوقت للتواصل شخصيًا مع موظفي الفرع وفهم ما يحدث هناك. بهذه الطريقة يمكنني التأكد من صحة المعلومات التي يقدمونها لي ، وسوف أتدخل فقط في عملهم في حالات الطوارئ.
"يمكن العثور على مزيد من التفاصيل حول الكتاب على الموقع الإلكتروني لدار النشر
"جدول المحتويات
» مقتطفات
للمقيمين خصم 25٪ على القسيمة - كاروسو