مرحبا هبر! اسمي زينيا. قبل عشر سنوات بدأت وكالة اختبار الاستعانة بمصادر خارجية "عروض الأسعار". في شركتنا ، لا يوجد ولم يكن هناك قط تقسيم للمختبرين إلى Juns و Middle و Seniors. على الرغم من وجود محاولات. سأخبرك لماذا حدث ذلك وكيف يمكنك العيش بدون درجات.
تنبيه المفسد: مباشر - لا تحزن
تنصل
تستخدم العديد من شركات تكنولوجيا المعلومات الدرجات (وهي أيضًا تدرجات ، ورتب ، وتصنيفات ، وما إلى ذلك) - هذه طريقة للعثور على الأشخاص وتقييمهم وتحفيزهم. حسنًا ، يبدو النظام منطقيًا جدًا. إذا كنت في الوسط - يجب أن تعرف هذا ، وتكون قادرًا على القيام بذلك ، وشوكة راتبك على هذا النحو. وسيكون الجميع سعداء إذا نجح الأمر حقًا.
حتى في البداية ، أدركت أنه في شركتي لن تنمو جنبًا إلى جنب مع الدرجات. بغض النظر عن مقدار ما صادفته ، لم يتحولوا إلى شيء واضح ، باستثناء سطر في السيرة الذاتية. لا يزال الأمر يستحق تدوين ملاحظة صغيرة هنا: نقوم باختبار الاستعانة بمصادر خارجية ونعمل مع مشاريع مختلفة. في حالتنا ، تبين أن الدرجات غير مجدية. ربما بالنسبة للشركات التي تطور منتجها الخاص فقط بمساعدة فريق داخلي ، ستنجح هذه القصة.
الأمر متروك للجميع ليقرروا تقديم الدرجات أو التخلي عنها. كنت مقتنعا من التجربة الشخصية أنه بدونهم يمكنك التطور والنمو بشكل حاد. وأريد أن أخبركم عن كيفية بناء العمل الجماعي بدون درجات وماذا تتوقع من ذلك. إذا كانت تجربتي مفيدة لشخص ما - رائعة. لهذا أكتب. إذا لم يكن كذلك ، فلا بأس بذلك أيضًا.
حيث تنمو قدم جرادي أو قليلا كلمات
بحلول القرن العشرين ، أصبحت الشركات أكثر اهتمامًا بالإدارة الفعالة للفريق. في ذلك الوقت ، لم يكن هناك مخطط واحد وواضح لكيفية تحديد العلاقة بين القيمة التي يجلبها الموظف للشركة وراتبه. كان هناك مثل هذا الطبيب النفسي وصاحب شركة استشارية - إدوارد هاي. عندما قام بتقييم موظفي العميل مرة أخرى ، جاء عقله الذكي بفكرة تطوير منهجية لحساب هذه المؤشرات.
مثال على مخطط أو جدول بحث غير مفهوم (عن طريق تقييم وظيفة Hay وطريقة الملف الشخصي)
هذا هو نظام عامل النقاط لتقييم الوظائف في شكل جداول. تنقسم جميع متطلبات الوظيفة إلى عوامل ومعايير قابلة للقياس. يتم منح النقاط لكل معلمة. كلما زادت النقاط ، ارتفعت الدرجة والراتب. هذا ، إذا كان قصيرًا ، وإذا لم يكن قصيرًا - يمكنك القراءة ، على سبيل المثال ، هنا . بمرور الوقت ، من طريقة هاي (المعروفة باسم مقياس الراتب) ، بدأت أساليب مماثلة في النمو والتكيف مع أنواع مختلفة من الشركات.
في مجال تكنولوجيا المعلومات ، يتكون نظام الدرجات ، وفقًا للكلاسيكيات ، من نموذج من ثلاثة مستويات - يونيو ومتوسط وكبير. صحيح ، هناك أيضًا خيارات أكثر تشويشًا: مبتدئ + ، متوسط + ، متوسط ++ - لأتباع النبلاء من الدرجات. غالبًا ما تشكل الشركات القائمة المطلوبةالمهارات وضبط الدرجات لأنفسهم. نتيجة لذلك ، هناك الكثير من يونيو ومتوسط وكبير في السوق ، لكنهم جميعًا مختلفون. وبسبب هذا ، هناك طلبات للحصول على درجة + أو ++. لأن الجحيم ، يمكنك تقييم المتخصص بالضبط في الإطار المحدد. وهنا يبدأ "آد" وإسرائيل.
ما الخطأ في الدرجات
أول شيء فهمته هو أنهم غير موجودين
عندما بدأت في توظيف شباب في الولاية ، كنت أواجه نفس الموقف بشكل متزايد. يأتي شخص ذو خبرة واسعة إلى المقابلة - وفي آخر مكان كان في منصب "كبير". يريد راتبًا مرتفعًا مقابل عمله ؛ لأنه كبير. ثم طلبت منه أن يخبرني لماذا يريد هذا النوع من المال ، فماذا يمكنه أن يفعل؟ نتيجة لذلك ، أدركت أنني أعرف الكثير ، لكني أعمل مقابل مال أقل. وفي ذلك الوقت كانت لدي خبرة قليلة - حوالي 5 سنوات. إذن من أنا إذا كانت لدي معرفة أكثر من كبير في الاختبار؟ ربما أحمق يبيع نفسه بثمن بخس؟ أو ، اتضح أن التدرج الموضوعي ببساطة غير موجود بالنسبة لي. ربما يجب تحديد مستوى "كبار" من خلال حقيقة أن الشخص يمكنه حل أي مشكلة ، لأنه ليس فقط لديه الخبرة ، ولكن أيضًا لديه عقلية لحل المشكلات. دعونا نلقي نظرة على هذا أدناه.
لكنني في الوسط ... أم لا؟
هناك ألم آخر مع هذه التصنيفات. المختبرين في مناصب "مبتدئ" ، "متوسط" ، "كبير" ، يعملون في نفس الشركة ، كقاعدة عامة ، يجلسون على منتج واحد. من الصعب تطوير مهارات متعددة الاستخدامات في إطار منتج واحد. إذا كان المُختبِر يعمل مع تطبيق ما فقط على سطح المكتب ، فإنه مصمم خصيصًا لاختبار هذا التطبيق. ونعم ، ربما يكون جيدًا جدًا في هذا المجال - فهو يعرف الأدوات والأساليب وكيفية التحقق من الأداء وما إلى ذلك. ولكن إذا كنت بحاجة إلى فعل الشيء نفسه على الويب أو في تطبيق الهاتف المحمول ، فسيكون ذلك مؤلمًا. نظرًا لعدم وجود معرفة حول الويب والجوال وبنية خادم العميل وما إلى ذلك. إذن من هو إذن؟ يونيو؟
ما نحصل عليه:
- نظام الدرجات غير مرن ومنحاز
تشكل بعض الشركات متطلباتها الخاصة لكل مستوى صف. لكن هذا النظام يعمل فقط داخل هذه الشركة ولمنتج معين. وإلى جانب ذلك ، اتفق على أن متطلبات حل المشكلات غامضة للغاية.
- لا يقول التقدير شيئًا عن المستوى الحالي للمعرفة
قد يحاول أحد كبار السن الحصول على وظيفة في مكان آخر بمشاريع أكثر تعقيدًا ، لكنه لن يصل حتى يونيو. لأنه لا يمتلك المهارات الصحيحة.
- حد الدرجات
غالبًا ما تستخدم الشركات هذا النظام لربط الرواتب بالدرجة والأقدمية. وبالتالي يقيدون الشخص. للانتقال إلى مستوى جديد ، يجب أن يتمتع البنك الخنزير بطول معين من الخدمة. اجلس وانتظر. لكن هل عدد السنوات يحدد مستوى المعرفة؟
- الدرجات تربك الجميع
عند البحث عن وظيفة ، يختار الكثير من الناس بوعي الوظائف الشاغرة ليس من خلال مستوى المعرفة والمهارات ، ولكن من خلال حجم الراتب الذي ، كما كان ، يتوافق مع درجتهم. الخلاصة: كلا الجانبين محبطان.
حسنًا ، كيف تقيم العمل
حسنًا ، لقد تخلينا عن الدرجات ، وماذا بعد؟ إذا كنت تعمل وفقًا لنموذج تقديم خدمات الاستعانة بمصادر خارجية ، فلا فائدة من ربط الراتب بترتيب الخدمة ومدة الخدمة. لأن المشاريع ذات المستويات المختلفة من التعقيد تأتي إلى الشركة ، والعمل عليها يتطلب ترقية مستمرة للمهارات. هنا من المنطقي أكثر أن ننظر إلى المهام التي يمكن للموظف القيام بها ومقدار الأموال التي سيحققها للشركة.
ما هي المعلمات التي يجب استخدامها لتقييم الموظف:
- عدد المهام التي يمكنه القيام بها ؛
- مستوى التعقيد وعدم اليقين وتكلفة هذه المهام ؛
- يطالب بالمهارات التي يمتلكها ؛
- إجمالي ربح الشركة.
كيف تعمل بالنسبة لنا: نوفر للعميل فريق من المختبرين للمشروع. لذلك ، خلال المقابلة ، ننظر إلى مهارات المختبرين ونقارن على المشاريع التي يمكننا تطبيقها والمهام. لدينا نطاق للراتب ، وفي سياقه نحن على استعداد لمناقشة الراتب. في هذا النطاق ، نحدد الإصلاح اعتمادًا على المشاريع التي يمكن للمختبر العمل عليها.
إذا جاء إلينا شخص بمعرفة جيدة ، وفهمنا أنه يمكننا تطبيقها على الحد الأقصى ، سيكون الراتب مرتفعًا. ولكن إذا جاء إلينا أحد الوسطاء أو الكبار ، وأكملت معرفته المهام مقابل 40 ألف روبل ، فسيكون الراتب مناسبًا. لأنه عليك استثمار الوقت والجهد في تدريبها.
ماذا عن الدافع والنمو
الشركة التي لا تربط الراتب بالمنصب والأقدمية توفر مساحة كبيرة للتطوير. إذا كنت ترغب في النمو وكسب المزيد ، فكل شيء بين يديك: الدراسة ، والقيام بمشاريع جديدة ، والعمل في المهام المعقدة. على سبيل المثال ، إذا كان المختبرين لدينا يريدون زيادة الراتب ، فإننا نناقش مع الجميع: ما هو المشروع الذي يجب أن نذهب إليه لهذا الغرض ، وما المهام التي يجب القيام بها ، وما يجب تعلمه.
لكي يعمل هذا النهج ، تحتاج إلى تهيئة جميع الظروف لذلك. على أقل تقدير ، من الغريب ، دون تقديم أي فرص ، أن تتوقع من الجميع الاندفاع إلى الدورات التدريبية باهظة الثمن. يجب أن يكون لدى الشركة علاقة واضحة بين نقاط النمو والفرص لذلك:
- لزيادة راتبك ، عليك أن تتعلم باستمرار وترقية مهاراتك.
للقيام بذلك ، يجب على الشركة مساعدة موظفيها - إجراء تدريب داخلي ودفع تكاليف الدورات والشهادات والتدريبات.
- لزيادة الراتب ، يجب أن يكون من الممكن تولي مشروع جديد أو أكثر تعقيدًا.
من المهم تكوين اتصال شفاف داخل الشركة بحيث يمكن لكل موظف التحدث بصراحة عن توقعاته المهنية والمشاريع الجديدة.
شخص ما يدرس أو ينتقل إلى مشروع آخر أو يأخذ مشروعًا آخر ، لأنه في الماضي كان يعدل كل شيء جيدًا لدرجة أن وجوده هناك مطلوب بحجم أصغر ، ويزداد راتبه معه. هذا أفضل بكثير وأكثر إثارة للاهتمام من الجلوس ، وحساب الخبرة ، وإجراء اختبارات الكفاءة والمعرفة المهنية ، والتي لن تستخدمها أبدًا لاحقًا. أو تفقد الاهتمام بالمهنة تمامًا ، مع التركيز على مشروع واحد. وأثناء العمل الجاد في مشروع واحد ، سوف يغادر الناس الشركة.
بطريقة ما كل شيء جميل للغاية ، أين الألم
بالطبع ، كل شيء ليس غائمًا جدًا. في بعض الأحيان يكون هناك تضارب في المصالح ، لأن هذا النهج ليس للجميع. بعض الموظفين ببساطة لا يتجذرون في الشركة لأنهم لا يفهمون كيفية الانتقال. إذا قررت الابتعاد عن التدرجات ، فاستعد لذلك.
من الصعب على شخص ما العمل دون فهم الدرجة التي حصل عليها. بدون تعليمات واضحة حول ما يجب القيام به ؛ كم من العمل للوصول إلى المستوى التالي. ولا حرج في ذلك - هذا النوع من التفكير. لكنني متأكد من أنه بدون وضع الدرجات ، يمكن لكل من الشركة والموظفين تحقيق نتائج أفضل من ذلك. لأن هذا النهج يجذب الأشخاص الموجّهين نحو الهدف وذوي التفكير الحر إلى الفريق. وهم مستعدون للعمل دون أي تعليمات أو إطار. بالمناسبة ، هناك دراسة مثيرة للاهتمام حول هذا الموضوع.ما ينتظر الشركة التي ستتخلى عن التسلسل الهرمي والتدرج الجامد. بالعودة إلى تضارب المصالح ، أرى حلين فقط: إما إيجاد حل وسط ونقاط نمو بمساعدة المشاريع والمهام الجديدة ، أو لتوديعها. كل لوحده.
ما المهم أيضًا أو قصة عن التباهي
قد يبدو أنه بدون الدرجات ، لا توجد شفافية في النمو. أعتقد أن هذا هو نفس النظام الذي يعيق النمو. نحن لسنا مقيدين بترتيبنا ولقبنا و "المواجهة" الأخرى - وهذا يعطينا حافزًا للتطور والنمو في معرفتنا. لا نفكر بما حققناه. نحن نبحث عن شيء آخر لنتعلمه. صادفت قصة عندما اعتقد شخص ذو درجة عالية أنه لا يوجد مكان للتطور ، لأنه كان وسيمًا بالفعل.
"قال أ ، قل ب". حسنًا ، هذه قصة من الحياة:
في مؤتمر اختباري قابلت أحد كبار السن. طوال المحادثة ، ثنى أصابعه ، قائلاً كم هو رائع ، كيف رفع شيئًا ما على Linux.
"حسنًا ، حسنًا ، هل يمكنك القيام بذلك على Windows؟" انا سألت.
"لا ، ويندوز هراء."
"حسنًا ، انتظر ، وإذا كانت المهمة كذلك ، فماذا ستفعل؟" - لم أهدأ.
"سأفعل ذلك على Linux."
الستار.
حسنًا ، إليك كيفية العمل مع شخص لا يفعل سوى ما يحبه؟ كيف سيطور ويتعلم شيئًا جديدًا؟ ما الفرق بالنسبة لي سواء أكان من كبار أم لا إذا لم يستطع فعل ما يحتاجه المشروع؟
ليست مهنة المختبرين مهنة يتم تحديدها بالدرجة. وبشكل عام ، لا يمكن تقييم المهنة في مجال تقنية المعلومات إلا في إطار الوظيفة والخبرة. يتحدد عملنا بالمعرفة والرغبة المستمرة في المضي قدمًا. يجب أن يكون لديك نظرة واسعة ، وأن تكون مهتمًا بكل شيء: من علم النفس السلوكي للمستخدم إلى التطوير. كل عام تصبح المشاريع أكثر تعقيدًا وتتطلب مهارات ومعارف جديدة. وفي هذه الحالة ، للاعتماد على حقيقة أنك حققت كل شيء وليس هناك حاجة إلى أي شيء آخر هو اختيار طريق إلى أي مكان.