التهور والمقابلات والاندفاع: كيف يتم تعيين مسؤولي النظام في ساوثبريدج

يعرف المهندس الجيد التكنولوجيا الصحيحة ويتواصل بوضوح ويدير نفسه وكذلك الخادم. سنخبرك بكيفية العثور على مثل هذا الشخص والاحتفاظ به.







يدعم Southbridge الخوادم عالية التحميل منذ عام 2008. الآن لدى الموظفين 55 موظفًا ، 19 منهم من مهندسي الأنظمة ، أكثر من نصفهم يعملون لمدة 5 سنوات وأكثر.



في هذه المقالة ، سنصف عملية العثور على موظفين جدد ، بالإضافة إلى التحدث قليلاً عن الإعداد والاحتفاظ بالفريق.

قيمنا ومتطلبات الموظفين

في ساوثبريدج ، يعمل مديرو النظام في فرق مكونة من ثلاثة أفراد. يحتفظ فريق واحد بمجموعة مخلصين من العملاء ويتواصل معهم مباشرة. يعتمد راتب الفريق على عدد المشاريع التي يقبلون دعمها. الجميع يعمل عن بعد وينظم يوم عملهم بأنفسهم. هذا هو المكان الذي تأتي منه قيمنا ومتطلباتنا.



منفعة العميل. على رأس كل شيء العميل ومهامه. يجب أن يفهم الموظف المحتمل هذا ويقبله (نحن نتحدث عن المتطلبات المناسبة ، ولا أحد يعطي العملاء لعبور الحدود).



المعرفة والخبرة الأساسية. إذا كان مقدم الطلب لديه قاعدة ، فيمكن تعليمه. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فهذا يشبه بناء منزل بدون أساس - يمكنك ذلك ، لكن كل شيء سينهار. يأتي فهم أشياء كثيرة بمرور الوقت ، لذا فإن خبرة العمل مهمة جدًا.



الاستعداد لتحسين العمليات وتعلم أشياء جديدة. كلما زاد عدد العملاء الذين يدعمهم الفريق ، زاد دخله. لذلك ، من أجل النمو ، يحتاج الموظفون إلى ترتيب الأمور في المشاريع الحالية وتنفيذ مشاريع جديدة. إذا كان شخص ما يتوقع إعداد كل شيء في وقت واحد والهدوء ، فلن يناسبه تنسيقنا. سيجد نفسه في موقف يتم فيه إغلاق مشروع واحد ، لكن لا توجد مشاريع جديدة وقد انخفض الراتب.



التنظيم الذاتي. العمل عن بعد يعني الامتثال للعديد من اللوائح ولا يعني التحكم. لن يسأل أحد لماذا أتيت لاحقًا. فقط النتيجة مهمة. وتعتمد نتيجة الفريق على تصرفات كل مشارك. إذا لم يكن المبتدئ مستعدًا للعمل على قدم المساواة مع الجميع ، فعلى الأرجح أنه ببساطة لن يتجذر في الفريق.



المهارات اللينة.يتواصل الموظفون مع جميع العملاء مباشرة ، لذا فإن المهارات اللينة المتقدمة ضرورية. القدرة على فهم المحاور ، وطرح أسئلة توضيحية بأدب ، والإجابة بشكل صحيح - كل هذا مهم للغاية. يتم التواصل عن طريق الكتابة ، لذا فإن معرفة القراءة والكتابة الأساسية والقدرة على التعبير عن الأفكار بطريقة منظمة لا غنى عنها.

اختيار

لا يوجد موارد بشرية في ساوثبريدج. تم تعيين الموظفين الأوائل من قبل المدير العام إيغور أولمسكوي ، ثم - مع المدير الفني سيرجي فومين. الآن أخذ سيرجي اختيار مسؤولي النظام بين يديه.



للدخول إلى Southbridge ، يحتاج مقدم الطلب إلى:

• قدم على عمل.
• أجب على أسئلة الترحيب.
• أجب عن أسئلة الاختبار المتخصصة.
• أكمل مهمة الممارسة.

الآن كيف تعمل العملية من الداخل.



الخطوة الأولى: نشر وظيفة شاغرة



حقيقة مشتركة لا تصبح قديمة: قبل البدء في البحث ، يجب أن تفهم بوضوح من هو المطلوب وما هي الصفات. نفتح وظيفة شاغرة فقط عندما ننشئ فريقًا جديدًا ، ينتقل شخص من فريق إلى آخر أو يغادر. لذلك ، نحن نعرف دائمًا بالضبط من نريد العثور عليه.



ننشر الوظائف الشاغرة على موقع Southbridge في قسم الوظائف ، وعلى Habré في قسم الوظائف وعلى HeadHunter.



يزور الموقع المتابعون الذين يتابعون الشركة منذ فترة طويلة ويريدون الانضمام إلينا: يبلغ عمر Southbridge 13 عامًا ، لذلك يوجد مثل هؤلاء الأشخاص. في Habré و HeadHunter ، نعرض الوظائف الشاغرة فقط لأشخاص من المناطق. وفقًا للتجربة ، غالبًا ما يبحث سكان موسكو وسانت بطرسبرغ عن المال ، وليس الوظيفة التي يحبونها - ليس كلهم ​​، ولكن الكثير منهم.



لا يتعلق الأمر بالحفظ. علاوة على ذلك ، نحن مقتنعون بأن الموظف يجب أن يحصل على راتب مرتفع. ولكن إذا كان الشخص أقل اهتمامًا بجوهر العمل ، فهو ليس معنا.



في جميع الوظائف الشاغرة ، نشير إلى الراتب أقل من السوق ونأخذ في الاعتبار أولاً وقبل كل هؤلاء المرشحين المستعدين للبدء بدخل صغير. بالفعل داخل هذا المنصب ، نخلق ظروفًا للنمو.







الخطوة 2: قم بتقييم خطاب التغطية الخاص بك واستئناف



فحص الجسر الجنوبي يبدأ بـ "اللمسة الأولى" - خطاب الغلاف. يعتمد ذلك على محتواه سواء اعتبرنا السيرة الذاتية أم لا ، ومن أي زاوية.



في كثير من الأحيان ، يرسل المرشحون نموذجًا لإلغاء الاشتراك ، أو الأسوأ من ذلك ، مجرد وضع حد كامل - فقط لملء الحقل المطلوب. بالنسبة لنا ، هذا دليل على القليل من الرغبة في العمل في ساوثبريدج. إذا ندم شخص ما لمدة 5 دقائق للحصول على رد ذي معنى ، فإن الوظيفة الشاغرة ليست مثيرة للاهتمام بالنسبة له. نحن نبحث عن الأشخاص الذين يريدون حقًا الانضمام إلى فريقنا.



يكشف الحرف الأول الكثير عن المرشح.

"عندما أقرأ خطابات مقدم الطلب ، أرى صورته حرفياً. ربما لأن مئات الأشخاص تمت مقابلتهم بهذه الطريقة. لاحظت وجود مسافة قبل الفاصلة وأفهم بعض سمات الشخصية. كل علامة تحمل معلومات ". إيغور أولمسكوي. المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Southbridge.

إذا كان خطاب الغلاف مثيرًا للاهتمام ، وكانت التجربة المشار إليها في السيرة الذاتية تفي بالمتطلبات ، فنحن نكتب للمرشح خطاب رد به عدة أسئلة.



الخطوة الثالثة. أسئلة الترحيب



في الرسالة الأولى نسأل عن الراتب المطلوب ونعرض عليك أن تخبرنا عن التجربة الأكثر إثارة للاهتمام من الماضي. هذه الأسئلة ضرورية لبدء حوار وهي في حد ذاتها مرشح - حوالي 80٪ من المرشحين يسقطون عليها: البعض لا يجيب ، والبعض الآخر يكتب على هذا النحو بحيث لا يريدون أن يسألوا عن أي شيء آخر.



في بعض الأحيان نعرف الإجابات من خطاب الغلاف ، لكننا ما زلنا نكرر الأسئلة - للنظر في رد الفعل. إذا كان مقدم الطلب وقحًا وثني أصابعه ، فنحن لسنا في الطريق: في Southbridge ، يعمل مسؤولو النظام مع العملاء مباشرةً ، لذلك لا يوجد شيء يمكن القيام به هنا بدون المهارات اللينة المتقدمة.



الجواب على السؤال حول المال هو المعيار. إذا قام شخص ما بتسمية الحد الأقصى للقيمة ، فإننا نقيم جميع إجاباته بأعلى درجة. إذا كنت مستعدًا للبدء من موضع أدنى ، فإننا نقترب من التقييم بشكل أقل صرامة ، ويمكننا أن نغض الطرف عن شيء ما.



أجبت على خطاب الترحيب ولم أكون فظًا - جيد بالفعل! نرسل أسئلة فنية.



الخطوة 4. اختبار الأسئلة



تم تجميع قائمة الأسئلة مسبقًا. نقوم بتحديثه من وقت لآخر ، ونقدم أمثلة من الممارسة الفعلية ، ولكن ليس في كثير من الأحيان. الأسئلة مختلفة: بسيطة ومعقدة. كل من سعة الاطلاع العامة والمعرفة بتقنيات محددة.



نرسل القائمة بالبريد ولا نحدد المرشح بالوقت أو المصادر. نعم ، يمكن لأي شخص أن يسأل صديق أو جوجل ، ولكن ما الفائدة؟ إذا لاحظنا أنه "شطب" ، فسنرفض على الفور. إذا لم نلاحظ ، ففي المرحلة التالية ، سيظل جهله مكشوفًا. فقط الوقت سوف يضيع.



نحن نقدر الدقة في الإجابات. لا يجوز ارتكاب الأخطاء بسبب الإهمال. سيتعين على المسؤول العمل على خوادم العملاء ، لذلك من المهم بالنسبة لنا أن نعرف أنه يمكنه الاجتماع معًا والتحقق من كل شيء بدقة.



لا أحد يجيب بنسبة 100٪: الأسئلة متنوعة ، يمكنك الإجابة عليها بطرق مختلفة. نحن ننظر إلى العمل ككل ، كما يعتقد الشخص. من المهم أن تكون بنية معرفته قريبة من هيكلنا المعرفي.



إذا كنت راضيًا عن إجابات أسئلة الاختبار ، فإننا نرسل مهمة عملية.



الخطوة 5. مهمة عملية



يتلقى مقدم الطلب وصفًا للمهمة والوصول إلى خادم الاختبار. نحن نأخذ المشكلة من الممارسة اليومية. ما يطلبه العملاء عادة.



نحن لا نحد الوقت - بعض المتقدمين يقومون بهذه المهمة لأسابيع. جوجل أيضا ليست محظورة. يحدث أن يرى المرشح المهمة المقترحة لأول مرة ، لكنه يفهمها ويعمل بشكل جيد.



نقوم بتقييم النتيجة وفقًا لقائمة المراجعة. دعونا نرى ما إذا كنا قد أخذنا في الاعتبار جميع المتطلبات ، وما هي الأدوات والأساليب التي استخدمناها ، إذا كانت هناك فوضى في التكوينات. يمكن تنفيذ نفس المهمة بعشرات الطرق ، وباختيارهم ، تكون تجربة الشخص مرئية.

« , : , , , ».

. Southbridge.

تعتبر الصفات الشخصية أكثر أهمية من المهارات المهنية ، لذلك ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى ، تعد الصفات الشخصية ميزة حاسمة.



الخطوة 6. مقابلة الفريق



لم تكن هذه الخطوة موجودة من قبل. إذا اجتاز المرشح جميع المراحل وأكمل المهمة العملية بنجاح ، فقد قمنا بدعوته للعمل. حقيقة ممتعة: لقد وظفنا معظم موظفي ساوثبريدج دون رؤية أو سماع. كان التواصل بالمراسلات كافياً للتأكد من ملاءمة الشخص المهنية.



لكننا بدأنا مؤخرًا في إضافة مقابلة مع الفريق الذي نبحث عن تعزيزه. سواء كان لقاء أم لا ، يقرر الفريق بنفسه. في بعض الأحيان يقبل اختيارنا فقط ، وفي بعض الأحيان يريد أن ينظر إلى مقدم الطلب.



في مكالمة الفيديو ، يطرح الفريق والمرشح أسئلة على بعضهما البعض - فنية وأي أسئلة أخرى. الاجتماع له عدة أهداف. يقوم الموظفون الحاليون بتقييم ما إذا كانوا يحبون الشخص الجديد ، وما إذا كانوا مستعدين للعمل معه. يتعرف المتقدم على تفاصيل المهام وتفاصيل التفاعل.



من الجيد أن يقبل الفريق شخصًا. هذا مهم بالنسبة لنا ، لأننا نلتزم بهيكل إداري مسطح ونحاول عدم فرض أي شيء على موظفينا.

على متن الطائرة

يستغرق تعيين موظف واحد حوالي ستة أشهر. خلال هذا الوقت ، يصبح الشخص وحدة قتالية مستقلة.



تقع مسؤولية تدريب الموظف على عاتق الفريق. إذا انضم مبتدئ إلى مجموعة من شخصين ، فإن أحدهما يصبح مرشدًا. إذا جاء الوافد الجديد في المرتبة الرابعة ، نسبيًا ، للحصول على تدريب داخلي ، فسيتم توزيع العبء على أعضاء الفريق الثلاثة. نادرًا ما نحصل على فترات تدريب ، لأنها تستغرق الكثير من الوقت والطاقة من الفريق.



لتسريع تدريب الموظفين الجدد ، أنشأنا عدة دورات داخلية ، ثم مركز تدريب كامل - "Slorm". بدأنا بتدريب Kubernetes ، ومع مرور الوقت أضفنا دورات على DevOps و Docker و Ceph و SRE. وكل هذا يتم بواسطة الموظفين الحاليين ، المهندسين في ساوثبريدج. الآن قدرة Slurm كافية ليس فقط للتدريب الداخلي ، ولكن أيضًا لتدريب الشركات للشركات الأخرى بناءً على طلبهم ، كومة من التقنيات والأدوات.

. .



: 3- . , . .

نظرًا لأننا في معظم الحالات نوظف إداريين ذوي خبرة ، فلن يحتاجوا إلى تعليم الأساسيات ، لكننا بحاجة إلى تعريفهم بالتقنيات الجديدة (يتم حل هذه المهمة بواسطة Slurm) وأساليبنا في الإدارة. على سبيل المثال ، نقوم بتحرير تهيئة Nginx من خلال تضمين التكوينات ، ويقوم أحدهم بتحديدها في واحدة. هناك العديد من المعايير والمطلوبة حتى في حالة وقوع حادث ، يعرف المسؤول المناوب المكان الذي يجب أن يبحث فيه أولاً.



جميع اللوائح والمعايير الخاصة بنا موصوفة في وثائقنا الداخلية. يحتاج كل مبتدئ إلى قراءتها وفهمها تمامًا.

احتفاظ

نختار الموظفين لفترة طويلة وبعناية ، ولكن إذا اخترنا ، نحاول الاحتفاظ بهم. كان الناس يعملون في ساوثبريدج لمدة 5 سنوات أو أكثر لسبب ما. نحن نقدم عمليات منظمة بشكل جيد ومهام مثيرة للاهتمام وراتب على المستوى وفرصة للنمو.



منذ عدة سنوات ، بدأنا تحولنا إلى شركة فيروزية (انتقلنا من الهيكل الهرمي إلى الهيكل المسطح) ، وقبل كل شيء أثر على الفريق. إذا كنت ترغب في التأثير على العمليات ، فقم بزيادة الدخل - كل شيء بين يديك.



يعمل مسؤولو النظام الآن في فرق مكونة من ثلاثة أفراد. فريق واحد يدعم مجموعة من العملاء ويحصل على جزء من الأموال التي يجلبونها. كلما كان عملك أكثر كفاءة ، زادت ربحك. لذلك ، فإن الرجال مهتمون بالأتمتة والهيكلة والنظام. لديهم الدافع للقيام بعمل جيد مرة واحدة. والعديد منهم رائعون في ذلك.

« — ( ). , . , ».

. Southbridge.

يؤثر عدد العملاء على الراتب. يتلقى مهندسو Southbridge الذين يعدون ويقدمون الدورات التدريبية في Slurme دفعة كبيرة. لكن في بعض الأحيان نقوم أيضًا بمراجعة الشروط الأساسية. على سبيل المثال ، في كوفيد ، بدأت الشركات الحضرية في تعيين موظفين عن بُعد وتقديم رواتب عالية نسبيًا. لم ننتظر موظفينا لبدء مقارنة دخلهم بالسوق الجديد ، وقمنا بمراجعة الشروط: لقد خصصنا مخصصات لاجتياز الشهادات الداخلية (لتحفيز التدريب الداخلي وفي نفس الوقت التأثير على نمو الرواتب) ، وزيادة الحصة التي تتلقاها الفرق.



بالإضافة إلى ذلك ، لدينا ظروف عمل مخلصة. نحن لا نطلب إجازة مرضية. يكفي أن يقوم موظفو إحدى المجموعات بإخطار بعضهم البعض: اليوم هو يوم عطلة عائلية ، وسأظهر لاحقًا - قم بتغطيتها. يوم العمل في ساوثبريدج هو من الساعة 10 صباحًا حتى 7 مساءً بتوقيت موسكو ، وفي هذا الوقت ينتظر العملاء حلًا سريعًا للمشاكل. لكن ليس لدينا سيطرة فعلية عندما جلس الموظف على الكمبيوتر.

وما هي النتيجة؟

الاختيار الدقيق ، الإعداد الشامل ، القدرة على التأثير على العمليات والدخل ، الولاء للموظفين - كل هذا يعمل. لدينا القليل من دوران الأعمال.



بالطبع ، استقال الناس: لا يستطيع شخص ما مواكبة الوتيرة ، يريد شخص ما تجربة نفسه في المؤسسات الكبيرة (الشركات الكبيرة مثل Mail.ru تسعد بتوظيف مسؤولينا). ليس لدينا الحق في تقييد أي شخص. كل ما يمكننا القيام به هو توفير مثل هذه الظروف حتى يحبها الناس ويريدون مواصلة العمل.