في عام 1991 ، قدم رجلان أذكياء ، شتراوس وهاو ، للجمهور نوعًا من الكونية ، في رأيهما ، ونظرياتهما ، موضحين الاختلافات بين الأشخاص الذين ولدوا في عقود مختلفة - في وجهات نظرهم ، وديناميكياتهم ، ودوافعهم ، وما إلى ذلك. - أن الشفافية الجبرية في فوضى الخصائص السلوكية للإنسان العاقل تزداد شعبية بسرعة. بعد كل شيء ، يبحث الجميع ، من المديرين التنفيذيين والآباء وموظفي الموارد البشرية إلى الحكومات ، عن زر سحري للتحكم في الناس. وفويلا - ها هو المفتاح الذهبي - نظرية الأجيال!
وفقًا لهذه النظرية ، تستبدل الأجيال بعضها البعض كل 20 عامًا وتحمل سمات موحدة واضحة تنشأ تحت تأثير التأثيرات الاقتصادية والسياسية وغيرها من التأثيرات واسعة النطاق. لكل جيل مجموعته الخاصة من السمات السلوكية ، والتي تمليها اختلافات فسيولوجية تقريبًا (مجرد مزاح).
ماذا يعني كل هذا للقادة؟ يجادل شتراوس وهاو بأن كل جيل له خصائصه الخاصة في التحفيز.
مصدر
للوهلة الأولى ، هذه فكرة رائعة ، لكنني شخصيًا ، بصفتي عالم اجتماع من خلال تعليمي الأول ، لدي عدد من الأسئلة. 20 عامًا هي فترة قصيرة جدًا للحكم على وجود اختلافات كبيرة في الأنماط الأساسية للتحفيز من جيل إلى آخر. عمر الإنسان يزداد طولاً. 20 سنة شباب ، إن لم تكن طفولة للإنسان الحديث. تمكن معظمهم من الخروج من المتزلجون وإنهاء عملية التعلم الطويلة والمملة. بدأ الشخص في هذا العمر يشعر بالاستقلال ، ويصل إلى مرحلة النضج القانوني (في بعض البلدان). ما الذي يحفز مثل هذه الفتاة المسترجلة التي هربت من رعاية الوالدين والمعلمين؟ بالطبع ، الرغبة في تغيير العالم (عالميًا) ، لتكون مختلفًا عن الآخرين (أمي وأبي ، جار على الشرفة ، معلم ممل) ، لإظهار الجميع "رائع ، ما أنا عليه!". ويقرر "العيش بشكل مختلف":للحفاظ على الطبيعة ، للقتال من أجل ما أفسدته الأجيال الماضية ، لمحاربة النظام الراكد الذي سمحت به الأجيال السابقة ، لتسمية "مارس الحب - وليس الحرب" ... هل يبدو مثل أي شيء؟
كل هذه أمثلة على الأفكار التي تظهر بشكل منهجي ولها نفس الأهمية بالنسبة للأجيال المختلفة. في الواقع ، كل واحد منهم يمر بفترة توليد فكرة خارقة معينة ، والتي "تبنيها" من والديها. نتيجة لذلك ، تحدث التحولات (في اتجاهات مختلفة ، ليس فقط في التكنولوجيا) ، مما يؤثر على تطور المجتمع البشري بأكمله.
إذن ما الذي نقارنه في نظرية الأجيال السحرية؟ ما مدى سرعة تكيف أسلافنا مع الكهرباء والطاقة البخارية وظهور الطيران الجماعي في عشرينيات وثلاثينيات القرن الماضي ، وما مدى سرعة تكيفنا نحن وأطفالنا مع الإنترنت ورقمنة حياتنا؟ نعم ، إيقاع الحياة ، وتطور التكنولوجيا يتسارع من سنة إلى أخرى. ولكن ما هو الأصعب - البداية الحادة من الصفر ، وحتى في الوضع العسكري الصعب في البلاد ، أم التطور الديناميكي في وقت سلمي نسبيًا؟
وبوجه عام - هل يمكننا أن نقارن بشكل صحيح ما حدث مع أسلافنا منذ 50 عامًا ، منذ قرن مضى ، قبل 10 قرون والآن؟ هل نقارن بين "ناعمة ودافئة"؟
الأجيال والتحفيز
لكن العودة إلى مهامنا الإدارية. كل شيء معنا ، من ناحية ، أبسط - نحتاج إلى تنظيم الجميع للعمل ، ويفضل أن يكون ذلك دون استخدام القوة الغاشمة ، من ناحية أخرى ، الأمر أكثر صعوبة ، لأننا لا نقاس بالمجتمعات ، ولكن من خلال موظفينا ، فريق بجوارنا ونحتاج من أجل تنفيذ المهام ، وبالفعل جزء من عائلتنا العاملة.
يؤدي تحليل الخصائص التحفيزية لمختلف الأشخاص إلى السؤال التالي: هل الأجيال مختلفة حقًا في مهامنا ودوافعنا الرئيسية؟ على سبيل المثال ، في شبابهم ، يسعى الناس دائمًا للتميز حتى يتم ملاحظتهم واختيارهم من قبل الأفضل. في العصور القديمة ، كان هذا يعني أن تكون الصياد الأقوى والأسرع والأكثر رشاقة. لاحقًا - أن تكون قادرًا على القيام بشيء أفضل من أي شخص آخر (مما يعني أن يتم اختيارك كأفضل معلم وأفضل فتاة / صديق وأفضل مشروع وأفضل شركة وما إلى ذلك).
اليوم من المهم بالنسبة لنا أن نكون على حصان فكريا. لماذا ا؟ هذا يعطي الانتماء إلى دائرة "الأصدقاء" ، اليوم من أجل البقاء ، ليس التفوق المادي هو الفعلي ، بل الفكري. كما يمنحنا الاستقرار الاقتصادي ، مما يعني القدرة على تربية أطفال أصحاء والعناية بهم. في هذا الصدد ، لا شيء يمكن أن يتغير جذريا. لم تتغير الأسس البيولوجية خلال فترة زمنية قصيرة.
وهذا يعني ، في رأيي ، المبدأ الأساسي للتطوير الناجح وتحفيز فريق من أي جيل: يجب على صاحب العمل أولاً وقبل كل شيء ضمان التطور الفكري للموظفين ، فضلاً عن الشعور بالانتماء إلى "أنفسهم". على المستوى التطبيقي ، يتم تحقيق ذلك من خلال الفريق ، الذي يعطي شعوراً بالهدوء العاطفي ، والتدريب المنتظم ، وعملية منهجية لتبادل المعرفة بين الموظفين ونظام التوجيه.
ملفات تعريف الارتباط والقهوة أم العصائر واليوغا؟
بالطبع ، لا ينبغي لأحد أن ينسى "القاعدة" ، حول الراحة الجسدية: مكتب دافئ ومشرق ، وبيئة عمل مريحة ، بما في ذلك من حيث البنية التحتية.
المكتب و "الأشياء الجيدة" المتنوعة - هذا هو الجانب الذي تتنافس فيه شركات تكنولوجيا المعلومات مع بعضها البعض بنشاط. هل تقدم الشركة X دروس اليوغا للشركات للموظفين؟ تقدم منافستها Y Jiu Jitsu و Muay Thai! شركتك تطلب بيتزا للموظفين يوم الجمعة؟ وسوف نطلب السوشي لأنفسنا!
كل هذا النضال ، بشكل غريب ، ينظر إليه الموظفون أنفسهم بشكل غامض. بالطبع ، الجميع سعداء بمكتب "الكعك" في المكتب ، لكن بمرور الوقت تسمع رأيًا مفاده أن هذه ليست قصة مهمة يجب الانتباه إليها كثيرًا. وإذا لم تساعد الموارد البشرية في نفس الوقت في حل النزاعات في الفريق ، ولا تنظم التطوير المهني للفريق ، فإن الابتكارات التالية من حيث مكافآت الشركات الصغيرة يُنظر إليها على أنها مزعجة.
تتسلل الكثير من الشكوك إلى الداخل: تدفع الشركة مقابل العشاء للموظفين الذين يعملون بعد الساعة 20:00. هل هذا يعني أنهم سيتوقعون مني إعادة عمل مستمرة؟ إذا تم إنفاق الكثير من المال على العصائر ، فهل هذا يعني أنني أتقاضى راتباً أقل من اللازم؟
في الوقت نفسه ، كما تُظهر تجربتي ، من أجل المهام الممتعة والتعلم المستمر والتطوير ، سيغمض الكثيرون أعينهم عن عدم وجود بعض الكعك الصغير (والذي ، بالطبع ، لا ينفي التزام صاحب العمل برعاية الموظفين وتزويدهم ببيئة مريحة للعمل).
على مدى السنوات العشر الماضية ، كنت أعمل في فريق تكنولوجيا المعلومات / الأمن السيبراني الشباب ومعظمهم من الذكور. هذه الممارسة لا تقبل الجدل: لقد تم تخفيف "Xs" من قبل "جيل الألفية" ، والآن يتم دعمهم بثقة من قبل "Zetas" - الطلبات لا تتغير:
- "أود أن آتي إليكم للتدريب. متى يمكنني؟ "
- "يمكنني بالفعل تجربة نفسي في التحليلات ، هل يمكن لـ Lesha أن تعطيني المهام؟ سأفعل ذلك بعد العمل! "
- "أخذت دورة تدريبية عن Python في Curser. لكن لدى Styopa مهام - هل يمكنك أن تجربها؟ "
- "متى نوظف متدربين جدد؟ يمكنني بالفعل منحهم دورات. لماذا يقرأ ساشا فقط؟ "
خلال هذا الوقت ، كان الرجال أمام عيني يعملون في أماكن مفتوحة لا تحظى بشعبية كبيرة لدى متخصصي تكنولوجيا المعلومات ، وفي غرف مصممة لخمسة أو ثمانية أشخاص ، وفي مقطورات حديدية في أقصى الشمال ، وفي رحلات عمل لمدة شهرين. ولم تكن الراحة مقياساً أساسياً لأي جيل. المهام الجديدة ، الزملاء "المشحونين" ، القائد الذي يستمع إليك ويسمعك أكثر أهمية بمئة مرة. تم اختباره من قبل ثلاثة أجيال من إبشنيكي - إنه يعمل.
خاتمة
كل يوم أرى الكثير من المقالات حول مشاكل تحفيز الجيل Z - فهي ليست مثل X و Y ، ولا يعرفون كيفية العمل من أجل النتيجة ، فهم متقلبون ، ولا يهتمون بوظيفة ... نعم ، الأجيال لها اختلافات ، لكنها خارجية إلى حد ما. "الحبوب" ، الجوهر ذاته ، لا تتغير: الجميع لا يريد أن يسحب الأمتعة ، بل أن يفعل ما يحب ؛ لا "افعلوا ما يقولون" ، بل قدموا مساهمتكم الخاصة ؛ ألا تعمل وفق مبدأ "أنت الرئيس - أنا أحمق" ، ولكن في وضع الحوار ربما يكون الجيل Z أقل استعدادًا لتحمل ما لا يناسبهم ، ولكن هذا للأفضل - يجب على صاحب العمل أيضًا أن يتطور وأن يكون "في السوق" من موقع الموظفين.
المؤلف: ماريا سيجايفا ، مدير الموارد البشرية في Rostelecom-Solar