هل أنت طفرة أم زومر أم جيل الألفية؟ اليوم ، في كثير من الأحيان ، على صفحات وسائل الإعلام وفي الحياة الواقعية ، تقابل أشخاصًا يعملون بمجموعة كبيرة من التعريفات المعقدة ، ويضعونك ومن حولك على الفور في خلايا الأجيال سيئة السمعة. كيف يقارن هذا مع تطوير البرمجيات الحديثة تحت الخفض.
وصفت نظرية الأجيال ، التي طورها الكاتب والمؤرخ والكاتب المسرحي الأمريكي ويليام شتراوس ومؤلفه المشارك نيل هاو ، دورات الأجيال المتكررة في تاريخ الولايات المتحدة.
يعرّف مؤلفو النظرية "الجيل" على أنه مجتمع من الأشخاص الذين ولدوا في فترة زمنية واحدة تبلغ حوالي 20 عامًا ، أو في نفس المرحلة من الحياة: الطفولة أو المراهقة أو النضج أو الشيخوخة.
الفكرة هي أنه في نفس الفترة الزمنية ، يخضع السكان البشريون لتأثيرات اجتماعية وتاريخية مماثلة ، والتي تنعكس في المعتقدات وأنماط السلوك الشائعة. ليس من قبيل المصادفة أن جميع أنواع "الستينيات" و "الطنانات" و "بومرز" و "X" و "جيل الألفية" الأخرى مستخدمة الآن.
أصبحت قضية العلاقات بين الأجيال أكثر حدة ، لا سيما على خلفية ارتفاع متوسط العمر المتوقع وزيادة سن التقاعد في العديد من البلدان.
اليوم المزيد والمزيد من الناس من مختلف الأجيال يعملون معًا. النساء في سن بلزاك ، وهذا وفقًا للكلاسيكيات 30-40 عامًا (في الواقع الحديث - 40-50 عامًا) ، بالكاد تنتمي إلى فئة الحياة القابلة للتلف التي تعيش في سنواتها ، وكذلك الرجال. وإذا كان تعريف "أخصائي تكنولوجيا المعلومات" ، "فني الكمبيوتر" ، "المتسلل" قبل عقدين أو ثلاثة عقود يشير إلى حد أكبر إلى جيل الشباب ، اليوم الناس من جميع الأعمار يعملون في هذه الصناعة. الآن تاريخ الميلاد في جواز السفر يعني أقل بكثير من المهارات المهنية.
لنلق نظرة على تركيز قصير في إطار نظرية الأجيال المعينة. صدق أو لا تصدق - القرار فردي ، لكل شخص على أساس الفطرة السليمة. بعد كل شيء ، الأبراج وتوقعات الطقس ، بشكل غريب بما فيه الكفاية ، لا تزال توفر الملايين من حركة المرور لمصادر المعلومات المختلفة ، على الرغم من انخفاض موثوقيتها.
يجب أن يقال مسبقًا أن السمات المميزة متأصلة في معظم الناس من أجيال معينة. ومع ذلك ، هناك دائمًا العديد من حاملي السمات الأخرى ، بما في ذلك. مزيج من الميزات المتأصلة في الأجيال المختلفة. بالإضافة إلى الأطر الزمنية - لا يمكن أن تكون واضحة تمامًا. السنوات هي حدود إرشادية وشرطية للغاية.
الجيل الصامت | 1925 - 1944
الناس في هذه الفترة الزمنية يحترمون القوانين وآراء الآخرين ولا يفتحون أفواههم مرة أخرى دون سبب وجيه. كما أنهم حذرون للغاية بشأن الادخار ليوم ممطر.
جيل طفرة المواليد | 1944 - 1967 على
عكس الجيل الصامت ، فإن جيل الطفرة السكانية هم من عشاق "حك ألسنتهم" وتعليم أحفاد الحياة. على الرغم من التغييرات الهائلة منذ أيام الشيوعية ، فقد شكل الناس في هذا الوقت رأيًا قويًا حول الحاجة إلى العمل من أجل مصلحة المجتمع. وأحد أهم العوامل المحفزة بالنسبة لهم هو المدح اللفظي ، في صورة إدراك فائدة جهودهم.
الجيل X (x) | 1967-1984
يلتزمون بآراء بسيطة ومحافظة في كثير من القضايا ويميلون إلى الاعتماد على أنفسهم فقط.
يطارد Xs الاستقرار ويكرمون وقتهم وأموالهم. إنهم مقيَّدون وعمليون ، ويوازنون الإيجابيات والسلبيات لفترة طويلة قبل اتخاذ قرار.
يختار معظم ممثلي هذه المجموعة مجالًا أو مجالين من مجالات النشاط ويتطورون فيها لبقية حياتهم. إن تمرير سلسلة طويلة من مدير المبيعات إلى مدير الشركة يتعلق بهم فقط.
جيل واي أو جيل الألفية | 1984 - 2000
جيل يعيش على الإنترنت 24/7. البحث عن "I" الداخلي يميز "اللاعبين" عن أسلافهم.
إذا كانوا مهتمين بوظيفة طويلة الأجل أو مشروع لمرة واحدة ، فسيكونون مجتهدين للغاية وطموحين. سيحاولون أيضًا استخدام جميع مهاراتهم المهنية لتحقيق النتيجة المرجوة في المنطقة التي يحبونها. العمل الإضافي والعمل الإضافي والتفكير غير العادي والنهج غير القياسي لحل المشكلات المختلفة ، كل شيء سيكون - أنت فقط بحاجة إلى إثارة اهتمام هؤلاء الأشخاص.
الجيل Z (z) أو الجرس | 2000-2015
جيل من ريادة الأعمال الرقمية والشركات الناشئة والإبداعية. بالنسبة لهم ، لا توجد قوالب وقيود ومبادئ ووجهات نظر ثابتة. افعل مثل "عالية" و "عالية". لا تهتم بالعواقب - عقيدة الحياة.
يتميز ممثلو هذا الجيل بغياب وجهة نظر شخصية مستقرة حول أي من الموضوعات المهمة: السياسة ، والاقتصاد ، والعلاقات بين الأطفال والآباء ، والتغيرات العالمية في العالم ، وما إلى ذلك.
الجيل أ (ألفا) | ج 2011
إنها عملية في كل شيء تقريبًا ، فلا تتردد في طرح السؤال "لماذا؟" على وجه الخصوص ، فهم قلقون بشأن السؤال: كيفية استخدام المعرفة المكتسبة في الحياة اليومية. إذا لم تعجبهم الإجابة ، فسيكون من الصعب للغاية شرح أهمية هذا الإجراء أو ذاك.
ألفاس مغرم جدًا بالأشياء العصرية ، وقد نشأ وسط عدد لا نهائي من الألعاب والملابس والأدوات الحديثة. يفقدون الاهتمام بسرعة بشيء ما ، ومن الصعب إقناعهم أو إسعادهم.
يقول معظم علماء الاجتماع أن متوسط تغيير الجيل هو 20-25 عامًا. ومع ذلك ، فإن هذه الفجوة آخذة في التناقص في الفئات العمرية الأخيرة. هذا يرجع إلى تقصير الوقت اللازم لظهور التقنيات الثورية. وفقًا لجامعة Singularity University of Silicon Valley ، فإن التقنيات التخريبية الجديدة تظهر مرتين أو ثلاث مرات أكثر من 100 عام مضت.
ماذا بعد؟
في الواقع ، أين مكان موضوع المقال المذكور؟ هنا بالضبط في هذا المكان.
في هذه المرحلة التاريخية ، لوحظ ما يسمى بعملية عولمة القوى العاملة.
يتضمن تطوير البرمجيات الحديثة تفاعل جميع أجيال المبرمجين في نفس الوقت. في الوقت نفسه ، يتزايد أيضًا العدد الإجمالي للمتخصصين المتقدمين تقنيًا من جميع الأجيال.
يتم تحديد خصوصية الاتجاه من خلال النمو في عدد الموظفين عن بعد المتصلين على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع. أي أن سوق العمل قد استقبل فرقًا موزعة مؤهلة جاهزة للعمل المؤقت أو المشروع. علاوة على ذلك ، بسبب توسع الجغرافيا ، حتى داخل حدود بلد واحد ، تنخفض تكلفة العمالة ، إذا تحدثنا بشكل عام ، وليس عن المتخصصين الفريدين.
وهذا يحدث على خلفية الشعبية المتزايدة لنهج التنمية المهنية والشخصية المتناغمة بين الموظفين. علاوة على ذلك ، فإن المفتاح ليس الكثير من العمليات التجارية للشركات ، على الرغم من أن دورها لا يمكن المبالغة فيه ، مثل الثقافة الشخصية للإنتاج والاستهلاك بشكل عام.
عند اختيار صاحب العمل ، إلى جانب وجود حوافز مادية تقليدية ، فإن مرونة الشركة في تنظيم إجراءات العمل ، وتوفير فرص العمل عن بعد ، وعالمية المهام التي تحلها الأعمال ، وإمكانية تحقيق الذات الشخصية تأتي أيضًا في المقدمة اليوم. هذا مهم للغاية ، خاصة للمطورين المبتدئين. تخلق طلبات الموظفين هذه بالفعل صعوبات كبيرة في عمليات الشركة الداخلية وتتطلب تغييرات فورية في مناهج ثقافة الشركة لأولئك الذين لم يكن لديهم الوقت لإعادة التنظيم.
قل كلمة عن صاحب عمل نزيه ...
ماذا يجب أن يفعل صاحب العمل في هذه الحالة؟ أولاً ، في رأيي ، يجدر النظر في العوامل التي تمت مناقشتها أعلاه. ثانيًا ، من خلال فهم تفاصيل هذا الجيل أو ذاك ، فإن الأمر يستحق تكوين فرق على النحو الأمثل لتكوين أجيالهم وأهداف المشاريع الحالية ، وتحديد الإعداد المناسب للهدف وترتيب التفاعل الداخلي.
يجب أن نتحدث أيضًا بشكل منفصل عن العمل مع المتخصصين المبتدئين. كل عام يأتي المزيد والمزيد من ممثلي الأجيال Z وحتى Alpha إلى صفوفهم.
يقومون بتشغيل المعلومات بسرعة كبيرة من خلال أنفسهم وإجراء تحليلها التفصيلي. ممثلو هذه الأجيال يتقنون بسرعة التقنيات والعمليات الجديدة. ولكن هناك أيضًا جانب سلبي للعملة - من الصعب عليهم الاحتفاظ بالمعلومات التي يتلقونها في رؤوسهم لفترة طويلة. هم أطفال. يختلف تفكيرهم اختلافًا جذريًا عن جميع الذين سبقوه: من المهم عدم حفظ العناوين أو التواريخ أو الأسماء ، ولكن من الأفضل معرفة المصدر من خلال العثور على المعلومات الضرورية وكيفية تصنيفها وتطبيقها في المستقبل.
في المقام الأول عند العمل مع هذه المجموعة من المتخصصين ، فإن نهج التوجيه في تنظيم التدريب والعمل مفيد للغاية.
بالطبع ، تعتمد المشكلات على أسلوب عمل إدارة الشركات المختلفة مع الأشخاص ، وعلى مستوى المتخصصين المجتمعين في فرق ، وعلى درجة تعقيد المهام التي يواجهونها.
من حياة Parallels
إذا كنت تأخذ شركة مثل Parallels ، فكل شيء هنا تم بناؤه في البداية على مجموعة من المتحمسين الموهوبين ذوي العيون المحترقة. ومع ذلك ، كما هو الحال في العديد من الشركات الناشئة الأخرى. مرت الشركة بجميع مراحل المسار الصعب لتشكيل فريق عمل فعال. كان علينا طرد المتخصصين الجيدين الذين لم يتمكنوا من دمج وفهم أهداف وغايات تطوير برمجيات جماعية محددة ، ودمج محترفين فريدين لم يكن من السهل العمل معهم.
ومع ذلك ، في مستوى متقدم إلى حد ما من تطوير الشركة ، أصبح من الواضح أنه يمكن تشكيل فريق لفترة طويلة من الشباب الذين ، بالفعل من سنوات دراستهم ، يمكن أن يصبحوا مشبعين بروح الفريق ، ويتلقون المعرفة والمهارات الكافية بعد التخرج مباشرة أو أقرب إلى التخرج من الجامعة دون أي. فترات انتقالية للانضمام للعمل العام. وبعد ذلك سوف يتحولون تدريجياً إلى "أفضل ما لديهم" ولا يمكن الاستغناء عنه. والمهم للغاية - يمكنك اختيار أولئك الذين يتوافقون بطبيعتهم مع مهام وروح الشركة ككل والأشخاص الذين تتكون منهم.
للقيام بذلك ، لدى Parallels برنامج أكاديمي يساعد في إعداد المتخصصين عمليا من السنوات الأولى من الدراسة في الجامعة.
تخيل المتدربين الشباب كجزء من برنامج أكاديمي يتفاعل مع أفضل المطورين من مختلف الأجيال. بالنسبة لهم ، فإن هؤلاء المطورين والموجهين ، خاصة في البداية ، هم معلمو يجب أن يكونوا متساوين في كل شيء. بعد ذلك ، مع نمو المعرفة والمهارة ، وتبادل الموجهون معارفهم إلى أقصى حد ، يصبح الطلاب مجرد زملاء في العمل ، ويبدأ حل العديد من المشكلات على قدم المساواة. في عملية التواصل ، يتم استيعاب قيم الفريق.
التغيير الدوري للموجهين من طبقات الأجيال المختلفة في الشباب فهم المناهج المختلفة والموافقة الداخلية للعمل مع مختلف التفاصيل. تمامًا كما أنه من الأسهل بكثير بالنسبة لمتعدد اللغات تعلم لغة جديدة غير معروفة ، مقارنة بشخص لا يعرف سوى لغة واحدة ، كذلك في هذه الحالة ، ونتيجة للتغيير المستمر في مناهج عمل الموجهين المختلفين ، يعتاد المرء على مثل هذا الموقف.
في الوقت نفسه ، فإن منصب مطور مبتدئ ، الذي يبدأ به الطلاب ، لا يعني ولا يخلق الطموحات والرفض ، بل يعزز التكيف. على عكس توظيف مطور تم تشكيله بالفعل من سوق العمل المفتوح بآرائه الراسخة ، بما في ذلك. بتفاصيل الأجيال ، والتي قد تتداخل مع القبول السلس واللين لخصائص عمل الفريق الحالي.
لا شيء "مزروع" ، كل شيء يحدث بشكل طبيعي. تعتمد جميع أعمال البرنامج الأكاديمي على دوافع المشاركين أنفسهم. هناك مبدأ بسيط - أنت لا تحب ذلك ، أنت حر في تغيير المهمة التعليمية أيها المرشد ، أنت حر في المغادرة. إذا كنت تحب المهام ، والأشخاص الذين تتفاعل معهم ، وتظهر القدرات التي تتوافق مع ما تريده ، فسيتم تزويدك بأقصى مساعدة ممكنة ، وسيتم نقل المعرفة "المقدسة". فقط المطور ذو الدوافع الداخلية قادر على حل المشكلات المعقدة بفعالية لصالح الشركة. بغض النظر عن انتمائه الجيلي.
إذا كنت تأخذ رأي كاتب المقال، حيث يتم وصف ميزات الأجيال أيضًا ، على وجه الخصوص ، متطلبات صاحب العمل من جانب الجيل Z ، فإن Parallels كانت متوافقة معها منذ فترة طويلة. في الواقع ، تلبي بيئة العمل المريحة رغبات جميع الأجيال دون استثناء.
بشكل صحيح للغاية ، بالنسبة لمعظم الشركات ، يقال في مقال آخر ، حيث يفحص المؤلف مثالًا لاستخدام خصائص الأجيال في حل مشكلة معينة: "مثال بسيط: تحتاج إلى إعداد مشروع كبير ، والذي سيحتوي على معلومات تحليلية ورسوم بيانية. لمن يجب أن تعطي تنفيذ المشروع؟ هناك استنتاج بسيط يقترح نفسه: الجيل Y أو ، في المستقبل القريب ، 3-5 سنوات - الجيل Z. فهم أكثر دراية بالتقنيات الحديثة وإنجاز المهمة بشكل أسرع. "
بالنسبة للأغلبية ، ماذا عن Parallels؟ بفضل "النمو" التدريجي للشباب في الشركة في إطار البرنامج الأكاديمي ، تتاح الفرصة لقادة الفريق وكبار المديرين للاعتماد ليس كثيرًا على خصائص الأجيال بل على القدرات الفردية ، بغض النظر عن هذه الخصائص. في الواقع ، في عملية "تنمية" Juns ، يتلاشى "الجيل" في الخلفية ، وتظل الاحترافية والرغبة في تحقيق أهداف الفريق بأفضل طريقة ممكنة في المقام الأول.
بعد كل شيء ، جميع أعضاء الفريق محترفون بغض النظر عن العمر. تم اختيار أفضل الطلاب. لقد شاركت الأجيال الأكبر سناً معارفهم معهم ، وطوروا المهارات اللازمة. وقام الشباب بدورهم بنقل لهم شيئًا جديدًا تعلموه من عملية التعلم ، من تجربتهم الخاصة ، وإن كانت صغيرة ، ولكنها غالبًا ما تكون جديدة ومفيدة.
إن عملية عمل المرشد مع الطالب هي إجراء متبادل. يؤثر الموجهون على الطلاب ، تمامًا كما يؤثر الشباب الأذكياء على معلميهم. إنهم يجعلونهم يجددون معارفهم ، ويتكيفون مع وجهات نظر الشباب وخصائصهم. نتيجة لذلك ، يتم تنعيم خصائص الأجيال إلى حد كبير جدًا ، وتنمو الاحترافية.
المقالة، الذي تسبب في نقاش ساخن حول حبري ، يصف المواجهة بين المديرين والمطورين ، بالإضافة إلى تصنيف للمطورين أنفسهم ويصف تعقيدات أنواع تفاعلهم المختلفة. يمكن للمرء أن يجادل حول دقة التصنيف المقدم ، ولكن لا يمكن لأي شخص أن يجادل بأنه لا توجد مشاكل على الإطلاق. لذلك ، وفقًا لتجربة Parallels ، فإن وجود برنامج أكاديمي تم ضبطه لاختيار الأفضل وزرعها السلس في جسم الشركة يسمح بحل مثل هذه المشكلات. أو بالأحرى منع.
كيف تعمل؟
للعمل ، يجب أن يكون لديك العديد من المتطلبات الأساسية.
1. فهم الإدارة المطلوبة ، واستعدادها للاستثمار ومنح الموجهين فرصة لقضاء الوقت على المتدربين. علاوة على ذلك ، يجب على المديرين إبلاغ الجميع بأن هذا جزء مهم وضروري من الوظيفة. أهم شرط. في كثير من الأحيان ، يعلن القادة عن استعدادهم ، لكنهم في الواقع لا يخصصون المال أو الوقت ، ونتيجة لذلك ، لن ينجح شيء.
2. يجب أن يكون هناك شخص مخصص له فهم لجميع العمليات الجامعية وخبرة في التعليم العالي. يجب أن يشارك مثل هذا الشخص فقط في تدريب الموظفين الشباب في الجامعات للشركة ، والتفاعل مع الجامعات. إذا تم تكليف شخص ما بمسؤوليات إضافية ، فإن العملية تموت (غالبًا ما يعهدون إلى شخص من الموارد البشرية الشباب - وهو خيار غير قابل للتطبيق). بعد كل شيء ، كل شخص لديه الكثير من العمل الأساسي.
3. يجب أن يكون لدى الشركة متخصصين رئيسيين في القيادة الفنية (واحد على الأقل ، ولكن رئيسي) ، وتشمل مسؤولياتهم التفاعل مع منظم البرنامج الأكاديمي. المطورون فقط يستجيبون بشكل كاف لقادتهم ، هذا هو السبب.
4. من الضروري بناء تفاعل مستمر بين الإدارة والبرنامج الأكاديمي والفنيين الرئيسيين والموارد البشرية لضمان الفعالية.
5. يتم إخطار جميع موظفي الشركة بأن المشاركة في البرنامج الأكاديمي مدعومة من قبل الإدارة ويتم تشجيعها معنوياً ومالياً (ليس بالضرورة ، ولكن مثل هذه الأشكال مثل دورات التدريس في الجامعات ، على سبيل المثال ، يجب أن يكون لها مكافآت مالية واضحة).
6. يجب أن يحصل الطلاب على ملحق للعمل في إطار البرنامج الأكاديمي للشركة.
يبدو أنه لا شيء معقد. ومع ذلك ، هناك أماكن قليلة يتم فيها تنفيذ كل شيء بهذه الطريقة. ومن هنا تأتي عدم الفعالية المعتادة للجهود غير المنسقة.
في Parallels ، يعتمد البرنامج بأكمله على العمل الفردي - الأكثر إنتاجية ،
كما هو موضح بالفعل من خلال الخبرة الكبيرة. يحصل كل طالب على معلمه الخاص. يمكن أن يكون للمرشد عدة طلاب. لكن الطالب لديه معلم واحد لفترة معينة من الزمن. يتلقى كل شخص مهمة فردية ، تتم مراقبتها ومناقشتها باستمرار مرة واحدة على الأقل في الأسبوع.
يحصل الطلاب على منح ودفع إضافي للمنحة الدراسية. لا يمكنك الاستغناء عنها. الرجال يريدون أن يأكلوا ، لحل بعض القضايا المادية. إذا لم يكن هناك أجر إضافي ، فسوف يذهبون للعمل في أماكن أخرى ، وهذا سوف يدمر التركيز والتفاعل.
من الكلمات إلى الحقائق
تقوم شركة Parallels بتنفيذ البرنامج الأكاديمي بنشاط منذ نهاية عام 2016. الآن حوالي 11 بالمائة من المطورين في الشركة هم من المبتدئين الذين أتوا من الجامعات. بعضهم ما زالوا يدرسون. من بين جميع الطلاب المعينين في السنوات الثلاث الماضية ، غادر حوالي 30 بالمائة. الباقي يعملون بنشاط وكفاءة. لقد أصبحوا جزءًا من الشركة ، مشبعين بروحها ، وثقافة الشركة.
مشكلة الأجيال في فرق التطوير تكاد تكون معدومة. الأجواء ودية ومبنية على المساعدة المتبادلة والتفاعل المستمر. قام قادة الفريق أنفسهم بتربية المتخصصين من الطلاب ، واتخذوا قرارًا بتعيينهم. والجميع يدرك جيدًا أنه في حالة عدم وجود برنامج أكاديمي ، كان من الممكن أن يكون الموقف عكس ذلك تمامًا ، تقريبًا قياسي لشركات تكنولوجيا المعلومات ، حيث تظهر هذه المشكلة بوضوح تام.
وبالتالي ، فإن إحدى طرق الحل الفعال لمشكلة التفاعل بين الأجيال المختلفة من المطورين هي تنمية الموظفين المخلصين ذوي الاحترافية العالية القادرين على الاندماج في عمل الفرق القائمة دون فترة تكيف - لإنشاء والحفاظ على برنامج للتفاعل مع الجامعات.
بالطبع ، مثل هذه البرامج تقع ضمن سلطة الشركات الكبيرة ذات الموارد البشرية والمادية الكافية. لكن الشركات الكبيرة تحتاج أيضًا إلى حل مشاكل الموظفين. وليس كل الشركات تفعل ذلك بالرضا الكافي. لذلك ، ظهر هذا المقال - لتبادل تجربة إيجابية.