للميدالية جانبان دائمًا. واحدة من المواد على حبري في هذا الموضوع يسأل سؤال مهم: إلى أي مدى هل يستحق تجنيب النفس "لطيف" من زميل الذي لا التعامل مع مهمته؟ هل سيُنظر إلى تعليق جيرا ، "تم القيام به بشكل سيئ ، أعيد تصميمه الآن" على أنه علامة على السمية؟ ماذا تفعل المنظمات عندما لا يستطيع الموظفون غير الناضجين التعامل مع قائد صارم ومتطلب؟
على مدى السنوات القليلة الماضية ، اكتسب موضوع السمية في فرق التطوير نطاقًا وشعبية ، على الرغم من أنه عند تطبيقه على الإدارة ، ظهر مصطلح السلوك "السام" في أمريكا في التسعينيات. " الجانب المظلم للقيادة"تم التعرف عليه كمشكلة إدارية شائعة ذات تأثير مدمر على الأعمال التجارية بشكل عام. وقد دفع الاهتمام بالإدارة السامة المنظرين إلى دراسة أنماط هذا السلوك والبحث عن طرق لتحييدها داخل المنظمة. تستند إحدى النظريات ، على سبيل المثال ، إلى ثلاثة مكونات: (1) خصائص شخصية القائد و (2) ما يسمى بـ "المتابعين" و (3) بيئة تسمح بمثل هذا السلوك. يمكن للبحث أيضًا أن يجد آثارًا إيجابية ، وإن كانت قصيرة المدى ، لمثل هذه القيادة والكثير من النصائح للمنظمات في مثل هذه الحالات.
وقد أدت العادة في ترشيد سلوك الناس إلى استنتاج القيادة السامة هي لعبة تلعبها عدة أطراف في منظمة ما ، وأقرب شيء لشرح "قواعد" اللعبة هو مثلث كاربمانحيث سيكون هناك دائمًا "ضحية" يرهبها "المضطهد" ، و "المنقذون" هم زملاء أو موارد بشرية لديهم دائمًا وقت أو مصلحة في مثل هذه النزاعات. وهذا الموقف لا يمكن إيقافه إلا بالخروج منه ، وليس من الضروري ترك الشركة.
ماذا يقول أولئك الذين يواصلون العمل مع القادة السامّين؟
سوف أشارك حالة من تجربة العمل السابقة. كجزء من إحدى دراساتي ، اضطررت إلى إجراء سلسلة من المقابلات مع أولئك الذين يطلق عليهم عادة "الضحايا" في مثل هذا المثلث السام: أولئك الذين اتخذوا قرار البقاء مع الشركة ومواصلة العمل مع مديرهم السام.
كان سبب التحقيق شكاوى ضد أحد الأقسام من أنه كان من المستحيل العمل معهم ، والأشخاص العاديون يغادرون هناك ، ولم يبق سوى "الغول". في المحادثات الشخصية ، تبين أن كل من هؤلاء "الغولان" شخص لطيف للغاية وجد تفسيره الخاص للجو غير الصحي في الفريق (بطبيعة الحال ، ناهيك عن أنه غير صحي). اعترف الكثير منهم ، كونهم محترفين في مجال عملهم ، أنهم تعلموا "التكيف" مع مزاج المدير وتجنب الومضات الساطعة بشكل خاص. كما أن نتائج الأعمال المستقرة ، وإن لم تكن بارزة ، لم تولد اهتمامًا كبيرًا بموضوع السمية من جانب الإدارة العليا.
وماذا سيقول جانب المدعى عليه؟
بغض النظر عن مدى التأثير السلبي للقيادة السامة على الموظفين ، هناك جانب آخر - القادة الأقوياء أنفسهم ، الذين يتعين عليهم أحيانًا استخدام إجراءات صارمة لإنقاذ أنفسهم وإدارتهم. تتضمن إحدى مهام المدير في المقابلات التفكير في الموضوع: "إذا قمت بالتسريح ، فمن الذي ستطرده أولاً ، نظرًا لأن جودة عمل كل موظف أقل من التوقعات: أب لثلاثة أطفال ، أم عزباء ، موظف في سن ما قبل التقاعد أو عديم الخبرة ، ولكن طالب موهوب "؟ وفي كل يوم ، يضطر القادة إلى اتخاذ قرارات مثل هذه ، والتي قد تبدو عدوانية أو غير نزيهة أو حتى غبية.
شارك رئيس أحد الأقسام ضعيفة الأداء ذات مرة رأيه حول سبب محاربته بلا رحمة ضد الموظفين الضعفاء. السبب واحد فقط: فقط من خلال التصرف بحزم ، يمكن للمدير إنقاذ بقية القسم ، خاصة في أوقات الأزمات أو المواعيد النهائية الصعبة. وإذا تم فصله ، فعلى الأرجح سيأتي مدير جديد ويتخلص من كل من تبقى بسبب عدم الكفاءة.
بالطبع ، هذا لا يبرر العدوان الصريح والهجمات على الزملاء. لكن كل واحد منا لديه نقاط ضعف ونواقص ، ورهائننا هم أنفسنا بالدرجة الأولى. وفي بعض الأحيان ، بالطبع ، يجب إعدام زعيم سام ، لكن أولاً ، شفقة ، تفهم ، وربما تسامح.
سامة أم لا؟ تذوقه!
الصراخ ، واستخدام التعليقات العدوانية والمسيئة في العمل (مثل "لقد فهمنا الحمقى ، وعلي أن أعمل معهم") ، والاستيلاء على مزايا الآخرين ، ناهيك عن الأكاذيب والاحتيال المباشر - هذه علامات غير مشروطة على وجود شركة سامة. التنفيذ ، الركض ، البحث عن وظيفة جديدة - هذه هي النصيحة الوحيدة التي ستوفر خلاياك العصبية واحترامك لذاتك.
ماذا لو كان هذا نقدًا لنتائجك؟ أو ردود فعل سلبية (دعنا نقول "تنموية") حول أسلوب الاتصال الخاص بك؟ أو عدد كبير من رسائل البريد الإلكتروني والمحادثات في عطلات نهاية الأسبوع؟
حتى الآن ، لا توجد آلية موضوعية لتحديد درجة السمية في سلوك المدير ، ولكن هناك عمليات تساعد على تحديد الاتجاهات السلبية في المنظمة:
1. جمع منتظم وإلزامي للتعليقات وفقًا لطريقة 360.
باعتبارها واحدة من أكثر أدوات جمع التعليقات خصوصية ، تساعد 360 في الحصول على معلومات "من الجميع حول الجميع". لسوء الحظ ، غالبًا ما يؤدي عدم الاتساق في جمع التعليقات إلى الموقف "لماذا الإجابة ، لن يتغير شيء على أي حال". بصفتي مدافعًا قويًا عن ثقافة التعليقات ، يمكنني أن أوصي بما يلي:
- اجعل المسح منتظمًا ولا مفر منه ، كل 3 أو 6 أشهر ، ومع مرور الوقت ، سوف يعتاد الموظفون على أن يكونوا قادرين على قول الحقيقة في مكان ما ؛
- يجب أن تكون الأسئلة والمؤشرات معروفة وثابتة ، بحيث لا توجد مفاجآت في كل مرة يريدون الآن سماعها عن الموظفين ؛
- ليست الموارد البشرية هي التي تمتلك العملية ، بل الإدارة: فهي تعزز وتعطي التغذية الراجعة وتتخذ قرارات غير مريحة. إذا تعاملت مع 360 على أنه مجرد ابتكار آخر لا يحتاجه سوى الموارد البشرية ، فلن ينجح ؛
- في بعض الأحيان ، سيساعد إخفاء الهوية الكامل ، عندما يكون من المستحيل تقنيًا التعرف على المستفتى. ومع ذلك ، احرص على عدم تحويل 360 إلى شكاوى مجهولة الهوية والقيل والقال دون إثبات الحقائق ، مما سيزيد من إلحاق الضرر بثقافتك ؛
- والعنصر الإلزامي الذي لا ينبغي تفويته بأي حال هو التغذية الراجعة لأولئك الذين تلقوا التعليقات واتخاذ القرارات المناسبة.
2. مسح المشاركة على
الأرجح ، على مدى عقود من الاستخدام ، لم يعد أحد يحب استطلاعات المشاركة: يعتبرها الموظفون مضيعة للوقت ، لأنهم لا يرون أي تغييرات بعد ذلك. لإصلاح ذلك ، عليك مراعاة القواعد التالية:
- لا ينبغي أن يكون بحث المشاركة مجرد مشروع للموارد البشرية ، بل يجب أن يشارك المديرون في تحديد أولويات هذه المهمة وإيصالها للموظفين ؛
- قوائم ثابتة من الأسئلة تسمح لك بتتبع الديناميكيات في الفرق ؛
- إنشاء إلزامي للخطط لتغيير وتتبع النتيجة. لسوء الحظ ، غالبًا ما يتم نسيان هذا الجزء من الخطة ، وبعد البحث يتم وضع النتيجة على الرف.
3. استطلاعات النبض في
الآونة الأخيرة ، اكتسبت استطلاعات النبض هذه الأكثر شعبية: استطلاعات الرأي القصيرة والمنتظمة داخل الفريق ، من أجل فهم الحالة المزاجية في الفريق ، ستساعد على "مراقبة النبض".
- كقاعدة عامة ، تم تصميم هذا المسح بحل تقني بسيط وجذاب إلى حد ما ؛
- يمكن دمجه مع نهاية العدو السريع لفرق Scrum ؛
- من بين السلبيات ، يمكن للمرء أن يلاحظ الدرجة الطفيفة من الانزعاج لمثل هذه الاستطلاعات وأحيانًا الصعوبات الفنية في تنفيذ الحل إذا كنت لا ترغب في القيام بذلك في Excel.
وبالطبع ، في كل مرة يجب أن تؤخذ المعلومات الواردة في الاعتبار والخطوات المتخذة لتحسين الجو.
4. مقاييس السمية العلمية
على سبيل المثال ، "مقياس السمية" من Andrew Schmidt ، الذي اقترح منهجية واستبيان لتحديد السمية في فريق.
في الاستطلاع الذي أجراه شميدت ، يستشهد بخمس علامات تدل على وجود زعيم سام ، مثل النرجسية ، والترويج الذاتي ، والإدارة الصارمة ، وعدم القدرة على التنبؤ ، والقيادة الاستبدادية. بالمناسبة ، النرجسية هي تقريبًا العلامة المرئية الرئيسية للقائد السام: المظهر المثالي ، والثقة المفرطة بالنفس والنرجسية ، والتي يمكن ملاحظتها حتى في مقابلة مع مثل هذا القائد واستخلاص النتائج المناسبة.
المسح عبارة عن مجموعة من العبارات حول سلوك القائد بمقياس من 6 نقاط ، والذي يتجنب ميل التقييمات المركزية. تتمثل إحدى الصعوبات التي تواجه إجراء مثل هذا الاستطلاع في عدم القدرة على التوضيح لمثل هذا القائد لماذا تُطرح مثل هذه الأسئلة الغريبة من وراء ظهره (على سبيل المثال ، "يعتقد قائدي أنه أذكى من الآخرين"). ومع ذلك ، في دراسة السمية لمدير معين ، يمكن إجراء المقابلات باستخدام نفس العبارات وتلقي ردود في الوقت الفعلي.
5. إجراءات الإبلاغ عن المخالفات وقنوات التعليقات المجهولة على
الرغم من إجراءات الإبلاغ عن المخالفاتلطالما كانت إلزامية لجميع الشركات العامة الغربية ، في روسيا لا يزال يتم التعامل معها على أنها "الوشاية" و "التنديد". يرجع هذا جزئيًا إلى الثقافة الجماعية ، وجزئيًا إلى الماضي السوفيتي ، عندما يمكن أن تكلف المعلومات غير المؤكدة شخصًا ما حريته ، وربما الحياة.
ومع ذلك ، في عالم مثالي ، يسمح Whistleblowing لإدارة الشركة بتعلم جميع أنواع المعلومات المفيدة (ولكن غالبًا ما تكون غير مجدية أو غير مؤكدة) حول ما يحدث بالفعل في الشركة.
إن إدخال إجراءات إعداد التقارير هذه هو نهج شامل لتحسين شفافية العمليات بشكل عام وزيادة ثقافة النزاهة في الشركة. لذلك ، إذا قررت الترويج لمثل هذه المبادرة داخليًا ، فقم بإجراء تقييم نقدي لمخاطر وتكاليف تنفيذها. وليس كل المعلومات التي ستصلك من خلال هذه القنوات قد تعجبك.
ماذا لو رأيت علامات السلوك الهدام في الشركة؟
يمكن للشركات التي تؤوي قادة سامين التعامل فقط مع حل شامل.
- الاختيار الصحيح والجودة للرأس. لا حرج في تقديم قائد جديد للفريق قبل اتخاذ قرار التوظيف النهائي.
- العمل مع الموظفين الذين يعانون من تدني احترام الذات. هؤلاء هم الأشخاص الذين يستهدفهم التنفيذيون السامون في الغالب ، لذا فإن بناء احترافهم وثقتهم بأنفسهم سيساعد في مواجهة انتشار السمية في جميع أنحاء الشركة.
- تحسين عملية التغذية الراجعة في الشركة عندما 360 ، أنواع مختلفة من ردود الفعل (مجهول ومفتوح على حد سواء) ، استطلاعات الرأي ستلفت انتباه الإدارة العليا لمثل هذه المشاكل.
وبالطبع ، يخرج السمك من الرأس ، لذا فإن التصحيح المنهجي للوضع ممكن فقط في الشركات التي يفهم فيها المديرون والمالكون أهمية وتعقيد هذه المشكلة. تتشكل الثقافة من الأعلى ، والمثال السيئ معدي ، مما يعني أن مشكلة السمية يجب أن تعالج أولاً وقبل كل شيء للإدارة العليا.
كن سعيدًا في العمل ولا تمرض. والثاني ربما يكون أكثر أهمية الآن من الأول.